MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 9. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 26/05/2014
NUMARASI : 2013/576-2014/193
DAVA :Davacı vekili, davanın belirsiz alacak davası olduğunu dava dilekçesinde açıklayarak, davacı işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini belirterek, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca sendikal tazminatın veya sendikal neden belirlenmediği takdirde ise kötüniyet tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabulü ile sendikal fesih nedeni ile davacının 1 yıllık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A)Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sendikaya üye olması ve üye sendikanın Toplu İş Sözleşmesi için yetki alması üzerine feshedildiğini belirterek, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca sendikal nedenle fesihten dolayı sendikal tazminatı tespitine, sendikal tazminatın davalıdan tahsilini, sendikal neden bulunmadığı takdirde ise kötüniyet tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davacının iş akdinin geçerli nedenler ile ve usulüne uygun olarak feshedildiğini, davalı şirketin yalıtım ve ambalaj işinde Türkiye'nin önde şirketlerinden olduğunu, uzun yıllardan beri ülkenin çeşitli şehirlerinde yer alan işletmelerinde 35 yıllık tecrübesinin bulunduğunu, gerek ticari ilişkilerinde gerekse personellerle olan ilişkilerinde öncelikle doğru ve dürüst davranışı hedef aldığını ve bugüne kadar hakkında herhangi bir dava açılmasına neden olmadığını davacının beyanlarının aksine şirketin işçilerinin sendika faaliyetlerini engellemek ya da durdurmak ya işçilerin tehdit ve sendikal hareketten vazgeçirmek gibi davranışlarının olduğundan söz edilmeyeceğini davacının iş akdinin şirket ile imzalamış olduğu ikale sözleşmesi hükümleri dahilinde karşılıklı anlaşması sonrasında sonlandırıldığını, davacının iş yeri sınırları içinde yasaklı alanlarda sigara içmesi nedeni ile daha önce yazılı ve sözlü olarak uyarıldığını, bu davranışların işveren tarafından haklı ve geçerli fesih nedenlerinden olduğunu, sendikal gerekçeler ile iş akdinin feshetme amacı bulunması halinde daha önce işten çıkartılabileceğinin tereddütsüz olduğunu, davalı şirketin davacının iş akdinin feshinde her türlü usule uygun davranarak işçinin tüm hak edişlerini ödediğini ve davacının da kendi el yazısı ile hazırlamış olduğu ibranamede iş akdini işverenle anlaşarak sona erdirdiği şeklinde beyanda bulunarak kalem kalem aldığı ödemeleri belirterek davalı şirketi ibra ettiği ve
davacının davalı şirketten işverenle anlaşması sonucu ayrılması sebebi ile herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını, davacı tarafın sendikal tazminat talebinin dayanağının bulunmadığını, feshin sendikal nedenler ile gerçekleştiğini kabul etmemekle birlikte bu sebeplerin gerçekleştiğinin varsayılması halinde dahi 6356 sayılı yasanın 25. Maddesine göre davacının 4857 sayılı yasanın 18.,20. ve 21. Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahip olduğunu, 18. Maddeye göre dava açılabilmesi için işçinin 6 aydan daha fazla kıdeminin bulunması gerektiğini ve davacının iş yerinde 6 aydan daha fazla çalışmasının bulunmaması sebebi ile sendikal tazminat talebinin yerinde olmadığını, işverenin sendikal faaliyeti engelleme çabasında olduğu yönündeki iddialarının davacı tarafça ispatlanması gerektiğini, davalı şirketin sendikalı olduğu için işçiyi işten çıkarmak gibi bir iradesi olsaydı bunu sendikalı olan tüm işçiler açısından yapacağını, fakat şirket bünyesinde birçok sendikalı işçinin işine devam ettiğini belirterek açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalı şirkete ait iş yerinde 6 aydan daha az bir süre ile çalıştığı ve 4857 sayılı yasanın 21. Maddesi kapsamında iş güvencesinden faydalanma koşullarına sahip olmadığı, ancak davacının iş yerindeki çalışma süresi 6 aydan daha az ise de 6356 sayılı yasanın 25/5. Maddesinde sendikal bir neden ile iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin 4857 sayılı yasanın 18.,20 ve 21. Maddelerine göre dava açma hakkına sahip olduğunun yasal olarak düzenlendiği, iş akdinin sendikal sebepler ile feshedildiğini iddia eden işçinin sendikal tazminat talep edebilmesi için iş yerinde 6 aydan daha fazla çalışmasının bulunmasının gerektiği yönünde 6356 sayılı yasada yasal bir düzenleme bulunmadığı, aksine sendikal nedenlerle iş sözleşmesi sona erdirilen işçilerin tamamı iş güvencesi kapsamına alınmış olduğundan davalı tarafın davacının 6 aydan daha fazla çalışmasının bulunmaması sebebi ile sendikal tazminat talep edemeyeceği yönündeki savunmasına mahkememizce itibar edilmediği, iş akdinin sonlandırılması talebinin davalıdan geldiğinin ikale sözleşmesi içeriğinden anlaşılmasına davacının davalı şirkette 06/04/2013 tarihinde çalışmaya başladığı, sendika üyelik tarihinin ise 13/03/2013 tarihi olduğu, sendikanın yetki tespiti için başvurduğu tarihte davacının sendika üyesi olmadığı ve taşeron firmada çalıştığı, 28/01/2013 tarihinde yetki tespitinde bulunulduğu, ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından 29/01/2013 tarihinde sendikanın 6356 sayılı yasada aranan gerekli çoğunluğun iş yerinde sağlandığını tespit edildiği ve yapılan bu tespite davalı şirket tarafından itirazda bulunulduğu ve yetki tespitine itiraza ilişkin davanın İstanbul 15. İş mahkemesinde 13/05/2013 tarihinde davanın reddine karar verilmek sureti ile sonuçlandığı ve karar içeriğinin incelenmesinde yetki tespiti tarihi ile 167 çalışandan sendikalı çalışan sayısının 72 olarak tespit edildiği, İstanbul 15. İş mahkemesinde görülen dava sırasında 01/07/2013 tarihli Gebze iş yerindeki sendikalı çalışanlara ait listede davacının da isminin bulunduğunun görüldüğü, davacının iş akdinin ise 13/08/2013 tarihinde sona erdirilmiş olduğu, Gebze iş yerinde Kocaeli Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından yapılan soruşturma sırasında iş yerinde işveren temsilcilerinin katıldığı toplantıların düzenlendiği ve bu toplantılarda işçilerin sendikaya üye olmamaları, üye olan işçilerin işten çıkartılacağına ilişkin işçi beyanlarının bulunduğunun tespit edildiği ve yine rapor içeriğinde iş akdi feshedilen işçilerden sendika üyesi işçilere öncelik verildiğinin görüldüğünün tespit edildiği, yetki tespiti aşamasında iş yerinde sendikalı çalışanların yetki tespitine imkan vermeyecek sayıya indiğinin tespit edildiği ve sendikanın iş yerinde yetki tespiti almasından itibaren toplam 179 sendikalı çalışandan 103 üyenin iş sözleşmesinin sendikal neden ile feshedildiğinin ve 52 üyenin işten çıkartılma tehdidi ile üyelikten istifa ettirildiğinin ve bu nedenle iş yerinde sadece 24 sendikalı işçi kaldığının bildirildiği, dikkate alındığında davacının iş akdinin yetki tespiti sürecinde sendikal sebepler ile sona erdirildiği, feshin sendikal sebepler ile yapıldığının tespitine karar verilmiş olması sebebi ile davacının kötü niyet tazminatı talebi ile ilgili olarak HMK 111/2 maddesi hükümleri uyarınca inceleme yapılmasına ve karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesi gerektiği gerekçesi ile davacının 1 yıllık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerektiğinin tespitine, karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1. Davacı tarafından harçlandırılarak belirsiz alacak davası olduğu belirtilerek sendikal tazminatın eda niteliğinde talep edilmesine rağmen mahkemece davacının sendikal tazminat miktarı belirlenmeden tespit niteliğinde hüküm kurulmuştur. Bu 6100 sayılı HMK.’un 106,107 ve 109 maddelerine aykırıdır. Öncelikle davanın türü tam açıklattırılmalı, belirsiz alacak davasının koşuları bulunup bulunmadığı belirlenmeli, hukuki yarar şartı üzerinde durulmalı ve hukuki yarar şartının tamamlanabilir dava şartı da olduğu dikkate alınarak eda niteliğinde ki davanın harcı tamamlatılmalı ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eda niteliğinde talep edilen sendikal tazminatın tespit niteliğinde hüküm altına alınması da anılan usul kurallarına aykırı olmuştur.
2. 6356 sayılı kanunun 25. Maddesindeki düzenleme ile iş güvencesi kapsamında kalmayan ve iş sözleşmesi feshedilen işçinin sendikal tazminat talep edip etmeyeceği de gerek doktrin ve gerekse yargı kararlarında tartışma konusudur.
Bu kapsamda ülkemizce onaylanan uluslararası ve iç hukuk normatif hükümleri incelendiğinde;
Genişletilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 5. Maddesine göre “Akit Taraflar, çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlünü sağlamak veya geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler”.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne Ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 11. Maddesinde de benzer düzenleme yapılmış ve örgütlenme hakkının korunacağı belirtilmiştir. Keza 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi’nin 1. Maddesine göre:
“İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır. Böyle bir himaye bilhassa,
Bir işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına tabi kılmak;
Bir sendikaya üye olması yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvafakatı ile çalışma saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkarmak veya başka suretle onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere mütaallik hususlarda uygulanacaktır”.
Anayasanın 90. Maddesi gereğince de usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmeler ulusal hukukun üstündedir. Kanunlar bu sözleşmelere aykırı olamaz.
Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur.
Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. Öte yandan 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu 22. maddeye göre sendikaya üye olma serbest olup, hiç kimse sendikaya üye olmaya veya üye olmamaya zorlanamaz. Uluslararası sözleşmelerden 87, 98, 151 sayılı sözleşmeler, sendikal özgürlükleri koruyucu hükümler getirilmiştir.
Uyuşmazlıkta mahkemece de dayanak yapılan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;
(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
(4) İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci Maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci Maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.
(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.
(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”.
Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır. Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir.
Aslında düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen kuralın aynısıdır. Kurala başkaca bir anlam ve özellikle iş güvencesi kapsamında olmayanların sendikal tazminat güvencesinden yoksun olacağı anlamı yüklenmemelidir. Zira aynı madde de işe alınırken ve iş sözleşmesi devam ederken sendikal ayrımcılığa bağlanan yaptırımın, fesih gibi daha ağır sonuçlar doğuran bir haksız fiile (ki sendikal nedenle fesih) uygulanmayacağını düşünmek yukarda sayılan Uluslararası sözleşmelere, insan haklarına, Anayasa’daki temel hak ve hürriyetlere, eşitlik ilkesine ve sosyal hukuk devletinin gereklerine aykırıdır. Kanun koyucunun hangi gerekçeyle olursa olsun, hele insan hakları konusunda farklı davranabileceği, onları daha etkin bir güvenceden mahrum bırakabileceği düşünülmemelidir. Bir iş hukuku kuralının, bu hukuk alanına ait ilkelerden bağımsız yorumlanması da söz konusu olamaz. Kaldı ki maddede ve maddenin gerekçesinde açıkça iş güvencesi kapsamında olmayanların sendikal tazminat isteyemeyecekleri yönünde bir ifade de yoktur.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/5 fıkrada yapılan düzenleme ile iş güvencesi kapsamında sayılmayan ve keza deneme süresi içinde fesih hakkı kötüye kullanılarak veya sendikal nedenle feshedilen işçi gruplarının feshe karşı sendikal tazminattan yararlandırılmaması; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Denetim Organlarının (Uzmanlar Komitesi, Sendika Özgürlüğü Komitesi) raporlarındaki değerlendirmelerinde açıkça görüleceği üzere “örgütlenme özgürlüğünün teminatına ilişkin genel tutumuna ters düşmektedir. Ayrıca düzenleme iş güvencesi kapsamında olanlar ve olmayanlar arasında doğrudan ayrımcı bir uygulamaya gittiği için de ILO’nun 87 ve 98 sayılı Sözleşmelerine aykırılık teşkil etmektedir.
Görüldüğü gibi sendikal haklar en üst normlarca korunmaktadır. Her ne kadar 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinde açıkça düzenlenmese de iş güvencesi hükümleri kapsamında kalmayan işçilerin deneme süresi içinde de olsa sendikal nedenle fesih gerçekleşmesi ve ispat edilmesi halinde, Uluslararası ve Anayasa’nın normatif hükümleri, aynı maddenin işe girerken ve işe sözleşmesi devam ederken sendikal ayrımcılıkta öngördüğü yaptırım gibi sendikal tazminat isteminde bulunabileceklerinin kabulü gerekeceğinden mahkemenin bu yöndeki gerekçesi isabetlidir.
Ancak dosya içeriğine göre işyerinde örgütlenen sendika yetki tespitini 28.01.2013 tarihinde talep etmiştir. Davacı o tarihte sendika üyesi olmadığı gibi davalı işveren işçisi değildir. Sendikaya üye olduğu tarih 28.03.2013, davalı işverende işe girişi ise 06.04.2013 tarihidir. İş sözleşmesi ise yaklaşık 4 ay sonra sona erdirilmiştir. Sendikal örgütlenmenin başladığı ve yetki isteminden 8 ay sonra iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Sendika üyeliği ve üyelikten sonra işveren işçisi olduğuna göre fesih tarihinde sendikal nedenin varlığının somut olarak ortaya konması gerekir. Mahkemece davacının sendikal nedenle fesih iddiasına ilişkin ispat yükü kendisinde olduğu hatırlatılarak 25. Maddenin 6 ve 7. Fıkraları kapsamında tarafların delilleri toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmeli, sendikal nedenin varlığı saptanmadığı takdirde ise davacının terditli olarak talep ettiği kötüniyet tazminatı koşullarının oluşup oluşmadığı değerlendirilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.10.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.