MAHKEMESİ : İSTANBUL 3. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 03/07/2012
NUMARASI : 2010/1209-2012/440
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya işyerinde güvenlik şefi olarak çalışırken, ücretlerinin ödenmemesi ve şeflik görevinden güvenlik görevliliğine getirilmesi sebebiyle akdi haklı nedenle feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı ve ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının ödememiş ücret alacağı bulunmadığı ve görev değişikliğinden sonra itiraz etmeden 2 ay daha çalıştığı ve 6 günlük sürenin geçtiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı
olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD, 26.5.2008 gün, 2007/20517 E, 2008/12483 K.).
Somut olayda davacı, davalıya işyerinde güvenlik şefi olarak çalışırken, ücretlerinin ödenmemesi ve şeflik görevinden güvenlik görevliliğine getirilmesi sebebiyle akdi haklı nedenle feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı ve ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, tüm ücretlerin ödendiğini, davacının aynı unvan ve görevle atandığını ve itiraz etmeden çalıştığını, davacının 12-13-14-15-16 Ağustos 2010 günlerinde işe gelmediğinden akdi haklı sebeple feshettiklerini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının ödememiş ücret alacağı bulunmadığı ve görev değişikliğinden sonra itiraz etmeden 2 ay daha çalıştığı ve 6 günlük sürenin geçtiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Somut olayda, davalı işveren, güvenlik işi yapmaktadır.
Davacı, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ve güvenlik görevlisi olarak 01.08.2003 günü çalışmaya başlamış, sonrasında güvenlik şefi olmuştur.
Davacı, B..’deki S.. Koru Sitesi’nde davalı işçisi ve şef olarak çalışırken, 31.05.2010 günlü yazı ile aynı görev ve ücretle Maslak’taki Akbank Operasyon Merkezi’nde çalışmak üzere görevlendirilmiş, davacı bu yazıyı tebliğden imtina etmiş, ancak akabinde yeni işyerinde çalışmaya başlamıştır.
Davacı, 09.08.2010 tarihli fesih bildirimi ile, Nisan ve Mayıs ayı ücretlerinin ödenmemesi, şef olarak çalışırken daha alt bir kadroya atanması ve bu durumun düzeltilmesi için defalarca işverenle konuşmasına rağmen durumun düzeltilmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir.
Davacı tanıkları, davacının vardiya amiri iken güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmaya başlandığını, davacının durumun düzeltilmesini isteyip bir değişiklik olmayınca işi bıraktığını söylemiştir.
Davalı tanığı, davacının Akbank Operasyon Merkezindeki işyerine şef olarak atandığını, ancak burada 5 adet şef olduğundan davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştırıldığını ve işi bıraktığını söylemiştir.
Davacının ödenmemiş ücret alacağı bulunmamaktadır.
Davacı, önceki işyerinde güvenlik şefi iken, 31.05.2010 tarihli yazı ile gerekçesi belirtilmeden aynı görev ve unvanla yeni işyerine atanmış, davacı bu belgeyi imzalamaktan imtina etmiş, şef olarak atanmasına rağmen yeni işyerinde daha alt bir görev olan güvenlik görevliliği işi yaptırılmış, davacı bu durumun düzeltilmesini istemiş ve değişiklik yapılmayınca iş sözleşmesini 09.08.2010 günü haklı nedenle bildirimsiz olarak feshetmiştir. Davacının, iş sözleşmesindeki esaslı değişikliği kabul ettiğine dair yazılı bir belge bulunmamaktadır. Davacının yeni görev yerinde 2 ay süreyle çalışması, durumu kabullendiğini ve itiraz etmediğini göstermez. Zira durumun düzeltilmesi için işveren vekili ile görüşmüş ve sonuç alamadığından akdi feshetmiştir. Davacı 7 yıllık işçi olup, haklı neden olmadan işten ayrılması olağan yaşam kurallarına aykırıdır. Hukuka aykırılık durumu devam ettiğinden 6 işgünlük sürenin geçtiğinden de söz edilemez.
Davacının yaptığı fesih işlemi, İş Kanunu’nun 24/II maddesinde düzenlenen haklı sebeple bildirimsiz fesih koşullarına uygun olduğundan kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, mahkemece, hatalı değerlendirme ile isteğin reddi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 10.11.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.