MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davalı avukatı tarafından duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/05/2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 03.09.2004-06.05.2011 tarihleri arasında davalı işyerinde çevre mühendisi olup proje sorumlusu olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının şahsi nedenlerle istifa ederek işten ayrıldığını ve hemen başka bir şirkette daha yüksek bir ücretle çalışmaya başladığını, yılık izinlerini kullandığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş sözleşmesini feshetmekte haklı olduğu, yıllık izinlerini kullanmadığı, fazla çalışma çalıştığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar taraflarcatemyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davacının tüm davalının ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda mahkemece davacının fazla çalışma alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Davacı hem dava açmadan önce gönderdiği ihtarname hemde dava dilekçesinde iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş ise de ihbar tazminatı talebinde bulunmamıştır. Davalı tarafça iş sözleşmesinin istifa ederek işçi tarafından sona erdirildiğine dair istifa dilekçesi ile ibraname ibraz edilmiştir.
Dosya içindeki istifa dilekçesi ile ibranamede davacı iş sözleşmesini şahsi nedenlerle sona erdirdiğini açıkça belirtmiştir. Davacının istifa dilekçesi ile ibranamenin irade fesadı ile alındığına ilişkin bir savunması da bulunmamaktadır. Yine dosya içindeki SSK hizmet cetveline göre davacının işten ayrıldıktan sonra başka bir firmada daha yüksek bir ücretle çalışmaya başladığı da sabittir. Mahkemece davacının haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.
3-Yargılamaya konu uyuşmazlık fesihten sonra ödenecek kullandırılmayan yıllık izinlerin karşılığı olarak ödenen tutardan sosyal güvenlik primi mahsubunun yasal olarak gerekli olup olmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Mahkemece “akdin feshinden önce fiiilen kullandırılan izin süresi için ödenen ücretten SGK primi ve işsizlik primi kesilmesi yasaya uygun ise de; iş akdinin feshinden sora ödenen izin ücreti artık çalışılan veya çalışılan süreden kabul edilen dönem ücreti olma özelliğini kaybetmiş olup, tazminat niteliğinde bir alacağa dönüştüğünden ve fesihten sonraki ödenen kullandırılmayan dönem izin ücreti süresi için işverenin, iş akdinin feshedilmiş olması sebebi ile fiilen çalışmayan işçisi için SGK primi ve işsizlik primi ödemesi de söz konusu olamayacağına göre fesihten sonra ödenecek kullandırılmayan yıllık izinlerin karşılığı olarak ödenen tutardan SGK primi ve işsizlik primi mahsubunun yasal olarak gerekli ve mümkün de olmadığı” gerekçesiyle yıllık izin ücretinden sosyal güvenlik primi ve işsizlik primi kesilemeyeceğine hükmedilmiştir.
5510 sayılı yasanın 80. Maddesinde, “ 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir.
a) Prime esas kazançların hesabında;
1) Hak edilen ücretlerin,
2) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların,
3) İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin, brüt toplamı esas alınır.
b) Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30'unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz.
c) (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz.
d) Ücretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Diğer ödemeler ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilir ve ücret dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak iki ayı geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların prime esas kazançlarına ilâve edilir. Toplu iş sözleşmelerine tabi işyerleri işverenlerince veya kamu idareleri veya yargı mercilerince verilen kararlara istinaden, sonradan ödenen ücret dışındaki ödemelerin hizmet akdinin mevcut olmadığı veya askıda olduğu bir tarihte ödenmesi durumunda, 82 nci madde hükmü de nazara alınmak suretiyle prime esas kazancın tabi olduğu en son ayın kazancına dahil edilir. Bu durumlarda sigorta primlerinin, yukarıda belirtilen mercilerin kararlarının kesinleşme tarihini izleyen ayın sonuna kadar ödenmesi halinde, gecikme cezası ve gecikme zammı alınmaz ve 102 nci madde hükümleri uygulanmaz” şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.
Sözü edilen yasal düzenlemeye göre yıllık izin ücreti sigorta primi yönünden istisna kapsamında değildir. Başka bir anlatımla işçinin çalıştığı sırada kullandığı izin dönemine ait ücretler gibi, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken yıllık izin ücreti de sosyal sigorta primine tabidir. Ancak yine sözü edilen yasal sınırlamaya göre yıllık izin ücreti hak edildiği ayın sigorta primi tavanı aşmamak üzere prime tabi tutulmalıdır. Bu durumda yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel olmakla, fesih tarihindeki prime esas kazançlar dikkate alınarak ve tavan esası gözetilerek prime tabi tutulması gerekir. Daha açık bir ifadeyle, iş sözleşmesinin son bulduğu aya ait prime esas kazançların tamamı dikkate alındığında yıllık izin ücretinin tavanı aşmayan kısmı sigorta primine tabi tutulmalıdır. Gerekirse bu yönden bilirkişiden ek hesap raporu alınmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Öte yandan 28.09.2008 tarih 27011 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 5510 Sayılı Kanunun 4 üncü Maddesinin Birinci Fıkrasının (a) ve (b) Bentleri Kapsamındaki Sigortalılar ile Sadece Genel Sağlık Sigortasına Tabi Sigortalıların Prime Esas Tutulacak Kazançlarına Dair Tebliğin “2.1.6- Kanunda istisna olarak sayılmayan diğer ödemeler” başlıklı bölümünde, “hak kazanıldığı halde kullanılmayan yıllık izin süresi için ödenecek ücretlerden de kısa vadeli sigorta kolları primi kesilecektir” şeklinde kurala yer verilmiştir. Davacının yıllık izin ücretinden yapılacak olan sigorta primi kesintisi de bu esaslara göre belirlenmelidir.
Mahkemece verilen, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken yıllık izin ücretinin sigorta primine tabi olmadığı yönündeki kararı hatalı olup hükmün bu yönden bozulması gerekmiştir.
4- 6100 sayılı HMK.’un 176/1. Maddesi uyarınca “Taraflardan her biri, yapmış olduğu usul işlemlerini kısmen veya tamamen ıslah edebilir. Aynı kanunun 178/1 maddesine göre ise “Islah eden taraf, ıslah sebebiyle geçersiz hâle gelen işlemler için yapılan yargılama giderleri ile karşı tarafın uğradığı ve uğrayabileceği zararları karşılamak üzere hâkimin takdir edeceği teminatı, bir hafta içinde, mahkeme veznesine yatırmak zorundadır. Aksi hâlde, ıslah yapılmamış sayılır”. Keza 179/1. Maddesinde ise “Islahın, bunu yapan tarafın teşmil edeceği noktadan itibaren, bütün usul işlemlerinin yapılmamış sayılması sonucunu doğuracağı” belirtilmiştir.
Islah, karşı tarafın iznine veya yargıcın onamına bağlı olmaksızın, bir tarafın usule ilişkin olarak yaptığı işlemleri, gerekli giderleri vermek koşulu ile, yasada belirtilen süre içerisinde yöntemine uygun olarak tamamen veya kısmen düzeltilmesini sağlayan hukuksal bir çaredir”. Islah kurumu bir anlamda özel bir eski duruma getirme yoludur. Islah halinde daha önce yapılan işlemler yapılmamış sayılmakta ve onun yerine yeni işlem geçmektedir.
Cevap dilekçesi bir usul işlemidir ve ıslah ile değiştirilmesi halinde cevap dilekçesinin verildiği tarih itibari ile sonuç doğurur. Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/ 9-629 E. 2011/ 70. K.). Cevap dilekçesi bir usul işlemidir ve ıslah ile değiştirilmesi halinde cevap dilekçesinin verildiği tarih itibari ile sonuç doğurur.
Somut olayda, davalı vekili 18.09.2013 tarihinde harcını da yatırmak sureti ile cevap dilekçesini ıslah etmiş ve zamanaşımı def'inde bulunmuştur. Bir başka anlatımla davalı dava dilekçesine karşı usulüne uygun olarak zamanaşımı def'inde bulunmuştur. Davalı tarafın cevap dilekçesini ıslahı karşı tarafın muvafakatine tabi değildir. Mahkemenin bu gerekçesi hatalıdır. Öncelikle davalı vekilinin bu ıslah işlemi yukarda belirtilen hükümler kapsamında ve özellikle 178. Maddesi dikkate alınarak değerlendirilmeli, ıslah yapıldığı kabul edildiği takdirde ise fazla çalışma alacağı beş yıllık zamanaşımına tabi olacağından, davalı tarafın zamanaşımı savunması ile davanın açılış tarihi nazara alındığında davacının fazla çalışma alacağının reddine karar verilmelidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12/05/2015 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy