MAHKEMESİ : İSTANBUL 8. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 10/10/2013
NUMARASI : 2012/171-2013/863
DAVA :Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 03.06.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat Z.K. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, davalı işverenlikte yurt içi ve yurt dışı şantiyelerinde iş sözleşmesi ile çalıştığını, iş bitimi gerekçe gösterilerek işten çıkarıldığını, bu uygulamanın davalı işverenin rutin bir uygulaması haline geldiğini, iş bitimi gerekçesiyle bir kısım kağıtlar imzalatılıp izne gönderildiğini, tekrar işe çağrılmadığını beyanla kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma ücreti,hafta tatili ücreti,bayram ve genel tatil ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı işveren, şirketin inşaat şirketi olması sebebiyle yurtdışındaki işleri proje bazında yaptığını, bir projenin bitiminden sonra ihtiyaç olması halinde işçinin yeni başlayan projeye çağrıldığını, davacının da bu şekilde çeşitli projelerde çalıştığını, çalışmasının sürekli ve kesintisiz olmadığını, davacının son olarak çalıştığı projedeki görevinden iş bitimi gerekçesiyle kendi isteğiyle ayrıldığını, davacıyla belirli süreli iş ilişkisi kurulduğunu, işin bitirilerek tesliminden sonra iş ilişkisinin sona erdiğini, bu nedenle davacının belirli süreli hizmet akdiyle çalıştığından tazminat talep edemeyeceğini beyanla haksız ve yasal dayanaktan yoksun davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, dosyaya sunulan ücret bordrolarının tamamında fazla mesai ve hafta tatili tahakkukunun bulunduğu, banka kayıtlarına da uygun olan ücret bordrolarındaki fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin davacı tarafından ihtirazi kayıtsız kabul edildiği ve davacının tahakkuk ettirilenden daha fazla süre ile çalıştığını ve hafta tatili ücretinin de daha fazla olduğunu eş değer belgelerle ispat edemediği gerekçesiyle fazla çalışma ile hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti isteklerinin reddine karar verilmiş diğer istekler kısmen kabul edilmiştir.
Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı işçi dava dilekçesinde ücretini yabancı para cinsinden açıklamış, davalı işveren bordrolarda yazılı saat ücretine göre iddia edilen ücretten daha düşük ücretle çalıştığını açıklamıştır. Mahkemece ücret araştırması yapılmış, İstanbul Ticaret Odası işçi ve işveren arasındaki anlaşmanın esas alınması gerektiğini bildirmiş, ücret rakamı açıklamamıştır. Sendika ise yurt içinde aynı unvanda çalışan işçinin ücretini iddia edilen ücretten daha fazla olarak bildirmiştir. Davacı tanığı da davacının iddiasını doğrulamıştır. Benzer dosyalarda da imzasız ücret bordrolarında yer alan saat ücreti yerine ücret araştırması ile kanıtlanan iddia edilen ücrete göre karar verilmesi gerektiği yönünde Yargıtay kararları bulunmaktadır(Yargıtay 9.HD. 09.0.2009 GÜN, 2008/25911 E, 2009/ 1210 K., Yargıtay 22. HD. 09.04.2013 gün, 2012/ 14569 E, 2013/ 7549 K.). Böyle olunca davacı işçinin iddia ettiği ücret dosya içeriğine göre kanıtlanmış durumdadır. Mahkemece, bilirkişi raporunun birinci seçeneği yerine ikinci seçeneği esas alınarak karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.100.00 TL duruşma parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy