MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait işyerinde 04.12.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, 05.12.2009 tarihinde iş akdinin davalı tarafından tek taraflı olarak sona erdirildiğini, son ücretinin aylık net 800.00 TL olduğunu, işyerinde haftanın 7 günü dini ve milli bayramlarda tam gün olmak üzere sabah 08.00 akşam 16.00 saatleri arasında 3 vardiya şeklinde çalıştığını, ancak haftanın birkaç günü çalışma sürelerinin işveren tarafından 3-4 saat uzatıldığını veya sonraki vardiya çalışanlarının gelmemesi halinde 16 saat çalıştırıldığı zamanlar olduğunu, herhangi bir fazla çalışma ve tatillerde çalışma ücretinin ödenmediğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının aylık net maaşının 700.00 TL olduğunu, haftanın 7 günü günde 16 saat fazla mesai yaptığı iddiasının haksız ve hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının fazla mesaisi bulunduğu zamanlara ilişkin olarak fazla mesailerin bedelinin kendisine ödendiğini, davacının şirketi ibra ettiğini, yıllık izinlerini kullandığını, esasen davacının çalıştığı işyerinde huzursuzluk çıkardığını, diğer çalışanları olumsuz etkilediğini, 05.12.2009 ve devamı günlerde işe gelmediğini, bu sebeple 08.12.2009 tarihi akşamı mesai bitimine kadar savunmasını vermek üzere işyerine davet edildiğini, davacı tarafından bu ihtara itibar edilmediğini, bu sebeple iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiğini, ancak buna rağmen müvekkili şirketin iyi niyetli politikası gereği davacıya kıdem ve ihbar tazminatı kullanılmayan izin ücreti ve hak ettiği ücret ve fazla mesai ücretinin ödendiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı işveren nezdinde, 04.12.2008 - 05.12.2009 tarihleri arasında 1 yıl 1 gün süre ile ihtirazı kayıtsız imzaladığı ücret bordroları ve emsal ücret araştırması neticesinde brüt 700,00 TL ücret ile çalıştığı, davalı işveren tarafından haklarının ödendiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; taraflar arasında ücretin miktarı tartışma konusu olup, davacı iddia ettiği ücrete göre fark kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Davacı davalı iş yerinde 800.00 TL net ücretle çalıştığını iddia etmiş, davalı işveren davacının aylık net ücretinin 700.00 TL olduğunu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini savunmuştur. Mahkemece savunmaya itibar edilerek fark kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir. Ancak bu kabul dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Zira davacının 800.00 TL net ücretle çalıştığını davacı tanıkları yanında davalı tanığı ...aynı mahkemenin 2010/17 Esas 2013/ 552 karar sayılı dava dosyasında da ifade etmiştir. Bu sebeple davacının 800.00 TL net ücretle çalıştığı anlaşıldığından, buna göre kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanmalı, yapılan ödemenin mahsubu ile fark kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde talebin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.06.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy