MAHKEMESİ: İSTANBUL 17. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ: 26/12/2013
NUMARASI: 2012/536-2013/365
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı şirketin de yer aldığı Şişecam Şirketler Topluluğu içinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 01/12/1979 tarihinde işe başladığını, iş sözleşmesinin bildirim öneli verilerek feshedildiği tarihe kadar Şirkette Taşımalar Lojistik Müdürü olarak çalıştığını, davalı şirketin, merkezinde T.. Şişe ve Cam Fabrikaları AŞ 'nin olduğu ve birçok şirketin yer aldığı ve toplumda " Şişecam Topluluğu " olarak bilenen organik ve hiyerarşik bir organizasyon altında ve işletmesel bir bütünlük içinde sevk ve idare edilen Şirket olduğunu, tüm birimlerin tek bir merkezin ( Ana Şirket Yönetim Kurulunu ) ve onun vekili konumundaki Genel Müdürün sevk ve idaresinde aralarında sıkı ve organik bir ilişki içinde ve merkezi yönetime tam, organik ve hiyerarşik biçimde bağlı olarak görev yaptığını ve faaliyet gösterdiğini, davacının merkezi ve tam bir hiyerarşi şeklinde yönetilen topluluğun en son davalı şirketinde çalışırken iş sözleşmesinin davalı şirketin 31/10/2012 tarihli fesih yazısı ile ' insan kaynakları sistemleri yönetmeliği" nin 20. Maddesi sebep gösterilerek 31/12/2012 tarihine kadar bildirim öneli verilmek suretiyle feshedildiğini, davacının iş güvencesinin kapsamı içinde bulunduğunu, yönetmeliğin ilgili maddesinin yasaya aykırı bir şekilde çalışanların elde etmiş olduğun emeklilik olgusunu bildirimli fesih sebebi olarak belirlediğini, ancak emeklilik hakkını elde etmiş ve hizmetlerinde yarar görülen personelin iş sözleşmesinin uzatılması için çeşitli hususları hüküm altına aldığını, feshin işletme gerekleri nedeniyle yapıldığını kabul edilse bile bir işletmesel kararın bulunmadığını, feshin son çare olması ilkesi ile bağdaşmadığını, davacının görev tanımı ve yaptığı işe olan ihtiyacın devam etmesine rağmen emeklilik gibi soyut bir nedenin ileri sürüldüğünü, belirterek feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine, dava süresine ilişkin dört aylık ücreti ile diğer haklarının tahsiline, işe alınmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, insan kaynakları sistemleri yönetmeliği ' nin ilgili maddelerinde yapılan değişikliklerin hukuken doğru ve geçerli olduğunu, şirketlerin çağın gereklerine uygun olarak iç mevzuatlarını revize etmelerinin kaçınılmaz zorunluluk olduğunu, davalı şirket tarafından bu amaçla 2012 yılı Temmuz ayında Topluluk İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nin bazı maddelerinin revize edildiğini, bu değişiklik için işçinin onayının alınmasına gerek olmadığını, burada yapılan değişikliğin işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi niteliğinde olmadığını, aksine işverenin hangi koşulları taşıyan personel ile çalışacağına dair bir düzenleme niteliğinde olduğunu, işverenin belli bir yaşa gelmiş personel ile çalışmaya devam etmek istememesinin onun yönetim hakkı çerçevesinde görülmesi gerektiğini, bu nedenle işçinin muvaffakatini gerektirmediğini, kaldı ki bu değişikliklerin davalı şirket portalında yayınlandığını, ayrıca yönetmeliklerde yapılmış olan değişikliklere şirket portalı üzerinden erişebiliceğinin duyuru yazısı ile tüm topluluğa e-mail yoluyla duyurulduğunu, davacının yapılan değişikliklere dava açtığı tarihe kadar bir itirazda bulunmadığını, dolayısıyla iş sözleşmesi hükmü niteliğinde olan yönetmeliğin bağlayıcı olmadığı ve fesih işleminde hukuki dayanak olarak gösterilemeyeceğinin söylenemeyeceğini davacının iş sözleşmesinin yönetmeliğin 20. Maddesi uyarınca feshedildiğini, fesih sebebinin açık ve kesin olduğunu, Yargıtay kararları uyarınca, personel yönetmeliği veya toplu iş sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemelerin objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerli sayıldığını , davacının 1979 senesinden beri işyerinde çalıştığını, 60 yaşına ulaştığını, emeklilik hakkını kazandığını, yönetmelik hükmünde yer alan hizmetin devamında yarar görülme kelimesinin mutlak bir ifade olmadığını bu kavramın hizmetten memnun olma ile bir tutulmaması gerektiğini, iç yönetmelik hükümlerinin ölçülü ve tutarlı biçimde uygulandığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece feshin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Somut olayda; davalı işyerinde taşımalar lojistik müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 31.10.2012 tarihli bildirimle İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin 20. maddesi gereğince feshedilmiştir.
Davalı şirketin bağlı bulunduğu gruba ait ve bu gruptaki şirketler tarafından uygulanan İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin 20. maddesinde "Kural olarak personelin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş yasası hükümleri gereğince sona erdirilir.
Ancak, bağlı olduğu sosyal güvenlik kurumundan emeklilik hakkını kazanan, belirli yaş haddini dolduran personelin durumu aşağıda belirlenen esaslar göre değerlendirilir.
Ana Şirkette Grup Başkanlarının Genel Müdür Yardımcılarının, Risk yönetimi ve İç Denetim Başkan'ın Başkan Yardımcılarının, Direktörlerin, Grup Dışı Şirketlerde: Genel Müdür ve Şirket Müdürü olarak görev yapan personelin,
Gruplarda, Başkan Yardımcılarının, Genel Müdürlerin, Fabrika Müdürlerinin, Genel Müdür Yardımcılarının ve Direktörlerin,
Topluluk içi ve Topluluk Dışı hizmet süreleri itibariyle bağlı bulundukları Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan emeklilik hakkını kazanmış oldukları hallerde, hizmetlerinin devamında yarar görülenlerin iş sözleşmeleri,
60 yaşını doldurmalarına kadar Genel Müdür,
65 yaşını doldurmalarına kadar Genel Müdür'ün önerisi ve yönetim Kurulu kararı ile en fazla bir yıllık sürelerle uzatılabilir.
Her halükarda 65 yasını doldurmuş personel Şirket hizmetinde istihdam edilemez.
Diğer Personelin Topluluk içi ve Topluluk dışı hizmet süreleri itibariyle bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan emeklilik hakkını kazanmış oldukları hallerde, hizmetlerinin devamında yarar görülenlerin iş sözleşmesi 60 yaşını doldurmalarına kadar genel müdür tarafından uzatılabilir.
Her halükarda 60 yaşını doldurmuş bulunan personel Şirket hizmetinde istihdam edilemez.
Ancak yasalar gereği şirketlerde veya işyerlerinde istihdamı zorunlu olan, örneğin; Çevre Mühendisi, İşyeri Hekimi, Güvenlik Amiri gibi personel ile tedariki zor olan özel bilgi veya deneyime sahip personel için Ana Şirket'de ve Gruplarda, Grup Başkanları ile Genel Müdür Yardımcıları'nın talebi ve Genel Müdür'ün onayı ile bu gibi personel, istisnai olarak yaş sınırına bakılmaksızın çalıştırılabilir." Şeklinde bir düzenlemeye yer verilmiştir.
Davacının yaş haddi bakımından yönetmelik hükmünün hangisine girdiği konusunda tartışma bulunmaktadır. Davacının isim vererek halen çalışma ilişkisinin devam ettiğini belirttiği kişilerin çalışma ilişkilerinin fesih tarihi itibariyle devam edip etmediği, yönetmelik kapsamında olan çalışma ilişkisi devam eden tüm işçilerin unvanları temin edilip, yönetmelik hükümleriyle karşılaştırılarak ilgili yönetmeliğin objektif ve tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadıklarının açık ve denetime elverişli rapor alınarak tespit edilmesi sonucuna göre bir karar verilmesi için kararın bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.