MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı ile ücret alacağı, prim alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalılardan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmiş ve davalılar avukatı tarafından duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30.06.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılar adına Avukat ...... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait işyerinde tır şoförü olarak çalıştığını, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil günleri ücret alacakları ve aylık ücretlerinin ödenmediğinden iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davacının iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışılmadığını, davacının hak kazandığı tüm ücret alacaklarının ödendiğini, bu hususun davacı tarafından itirazi kayıtsız imzalanan ibraname içeriği ile sabit olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini feshetmekte haklı olduğu, hafta ve genel tatil çalışması yaptığı halde ücretlerinin ödenmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Usul yönünden;
Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır.
Yine 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı Yasanın 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden sözedilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.
Mahkemece kararda tarafların iddia ve savunmalarının özetine, maddi olgulara, hukuki nitelendirme yapılamayarak taraflar arasında iş veya ortaklık ilişkisi olup olmadığı tartışmasına, delillere, uygulanacak hukuk kurallarına ve hükme hangi somut delillerle ulaşıldığına yer verilmemiştir. Karar gerekçesizdir. Salt bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.
2-Esas yönünden ise;
a)Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 42 gün izne hak kazandığı ve bu izinlerini kullanmadığı belirtilerek hesaplama yapılmış ve işçiye fesihten sonra ödenen 781,20 TL mahsup edilmiştir. Davalı tarafça davacının 13-29 Temmuz 2009 tarihleri arasında 14 gün yıllık ücretli izin kullandığına ilişkin imzalı izin talep formu delil listesi ekinde ibraz edilmiştir. Mahkemece bu imzalı izin talep formu değerlendirmeye tabi tutulmadan yıllık izin alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.
b)Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.
Somut olayda davacının aylık garanti ücret ve km başına prim ile çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı çalışma saatleri arttıkça, alacağı ücrette prim nedeniyle artmaktadır. Bir anlamda davacı yüzde usulü gibi çalışmaktadır. Bu tür ücretle çalışmada fazla mesai ücretinin sadece zamlı kısmı hesaplanmalıdır. Yine taraf tanık beyanlarına göre davacının günde 3 haftada 18 saat fazla çalışma yaptığı sabittir. Davacı bu çalışma düzeninde yapmış olduğu fazla çalışmanın zamsız kısmını almıştır. Mahkemece davacının haftalık 18 saat üzerinden fazla çalışma alacağının yalnızca %50 zamlı kısmı hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.
c) Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının tüm hafta tatillerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Dosya içinde bilgi ve belgelere göre davacının ayda iki pazar çalışma yaptığı sabittir. Mahkemece davacının hafta tatili çalışma alacağı ayda iki pazar üzerinden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.
d) Mahkemece hafta ve genel tatil alacakları brüt olarak hesaplanan miktarlar üzerinden hüküm altına alındığı halde kararda bu alacaklarının brüt olarak hüküm altına alındığı ve yasal kesintilere ilişkin hüküm kurulmaması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 1.100.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 30.06.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy