MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, maaş alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalının ... şubesinde 15/08/2007-06/08/2010 tarihleri arasında müşteri hizmet sorumlusu olarak çalıştığını, iş akdine davalı tarafça haksız olarak son verildiğini, alacaklarının ödenmesi için ihtarname tebliğ edildiği halde ödeme yapılmadığını belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücret alacağı, yıllık izin ücret alacağı ve eksik ödenen ücretinin tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; husumet ve yetki itirazında bulunarak davacının ... Kargo Taşıma İnş. Elek. Taah. San. Tic. Ltd. Şti. unvanlı ... adındaki işveren yanında çalıştığını, işçilik alacaklarından bu acentenin sorumlu olduğunu, 06/08/2010 tarihinde çalıştığı işyerinin şubeye devredilmesi nedeniyle kendi isteğiyle istifa ettiğini, tazminat talep edemeyeceğini, alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı şirketin asıl işveren olarak işçilik alacaklarından sorumlu olduğu,dosyadaki delil durumuna göre davacının ücret alacağı bulunduğundan haklı nedenle iş akdine son verdiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatına hak kazanmadığı, tanık beyanlarına göre fazla mesai ücret alacağına hak kazandığı, ücret alacağına hak kazandığı ve yıllık izin ücret alacağının olmadığı davalı tarafca ispat edilemediğinden yıllık izin ücret alacağına hak kazandığı gerekçeleriyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi tarihte feshedildiği uyuşmazlık konusudur
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde iş akdinin haksız feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığını savunmuştur. Fesih olgusunu ispat işveren üzerinde olmakla dosya içerisine davacının istifa ettiğini ispata yönelik delil sunulmamış olup davacının istifa ettiğine yönelik tek tanık ...’nın beyanı da ispata yeterli değildir. Bu durumda davacının iş akdinin davalı tarafca haksız feshedildiği kabul edilerek davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır. İhbar tazminatı talebi hesap raporu denetlenerek kabul edilmelidir.
3-Davacı dava dilekçesinde 2007-2008 yılına ait yıllık izinlerini kullandığını, daha sonraki yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek yıllık ücretli izin alacağı talep etmiştir.
Mahkemece davacının tüm izinlerini kullanmadığı gerekçesiyle 2 yıl üzerinden 28(14+14) gün izin alacağı hüküm altına alınmıştır.
HMK.nun 25. maddesinde düzenlenen maddi vakıaya bağlılık ilkesi gereğince davacının 2007-2008 yıllık iznini kullandığı yönündeki beyanı dikkate alınarak yıllık izin alacağının 14 gün üzerinden hüküm altına alınması gerekirken yıllık izin ücreti hesabında tüm çalışma dönemi için hak ettiği izin ücreti hesaplanarak, maddi vakıa ile bağlılık kuralına aykırı şekilde talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 27.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy