MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işyerinde 08.09.2008 tarihinden itibaren çalıştığını, sicilinin temiz olduğunu ve hiçbir olumsuz davranışının bulunmadığını, feshe konu olayda aynı işyerinde çalışan bir başka işçi ile sözlü münakaşa yaşadığını ve fiili kavgaya dönüşmediğini, bu olaya dayanarak iş akdinin feshedilmesinin yasaya aykırı olduğunu, işyerinde çalışırken meslek hastalığına yakalanarak ağır kalıcı maluliyete uğradığını, işverene karşı ...... İş Mahkemesi’nin 2011/119 Esasına kayden maddi tazminat istemli dava açtığını ve davasının derdest olduğunu, bu dava açıldıktan sonra işverenin tutumunda değişiklik olduğunu ve küçük bir tartışma ile iş akdinin sona erdirildiğini, dolayısıyla iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iddialarının geçeği yansıtmadığını, işyerinde çalışan başka bir işçi ile mesai saatleri içinde birbirlerine sözlü ve fiili sataşarak karşılıklı hakaret ve küfür etmesi sebebiyle iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, davalı tanığı...'un olay yerine son aşamada geldiği, diğer tanık .....'in ise olay yerinde bulunduğu, başından itibaren olaya şahit olduğunun anlaşıldığı, bu tanığın ayrıntılı anlatımı ve özlük dosyasındaki beyanı ile yine özlük dosyasında beyanına başvurulan kişilerin ifadeleri ve tüm dosya kapsamından, davacının davalı işyerinde çalışmakta iken, aynı işyerinde çalışan dava dışı .... isimli şahsın davacının çalıştığı bölüme geldiği, burada çalışanlarla konuşmakta iken, davacı ...'ın ....a "seni seviyordum ancak gözümden düştün" diye söylemesi üzerine, ....'un "benimle adam gibi konuş" dediği, ...'ın ise konuşmazsam ne olur dediği, oturduğu yerden ayağa kalktığı, tartıştıkları, ....'un davacı ...'ın üzerine yürüdüğü, ancak çevredekilerin her ikisini de tuttuğu, ....’u uzaklaştırdıkları, bu şekilde kısa tartışmadan sonra çalışmalarına devam ettikleri, olayın bu şekilde meydana geldiği ve sona erdiğinin anlaşıldığı, davacı ile diğer çalışan .... iş yeri arkadaşı olup, davacının başlangıçtaki hitap cümlesi itibariyle aralarında samimiyet olduğunun anlaşıldığı, davacının çalışan ....'a başlangıçtaki sözünün ....'un iş yerinde sigara içenlerin fotoğrafını çekmesi yönünde yetkili birisinin talebi nedeniyle, bunu öğrenen davacının ....'a aralarındaki samimiyete dayalı eleştiri cümlesi yönelttiği, ....'un tepkisi üzerine konuşmadaki hitapların aşamalı olarak sertleştiği, ancak tartışmanın kısa sürüp çevredeki çalışanların müdahelesi ile sona erdiğinin anlaşıldığı, dolayısıyla davacının diğer çalışana yönelttiği samimiyete dayalı eleştiri mahiyetindeki söz dikkate alındığında, davacının sataşma amacı gütmediği, eleştiri beyanı yönelttiği, dolayısıyla olumsuzluğu başlatan ve olumsuz davranışları sürdüren kişi olmadığı, zira tartışma sonrası diğer çalışan ....'un davacının üzerine yürüdüğünün anlaşıldığı, olayın meydana gelişi itibariyle başlangıç ve sürdürülüş biçiminden davacının eylemlerinin sataşma amacıyla başlamadığı gibi, sataşma ve iş yeri düzenini, çalışma ortamını bozma amaçlı devam ettirilmediğinin de anlaşıldığı, olayın çok kısa sürede bitmiş olması ve mahiyeti itibariyle iş yeri düzenini ve çalışma ortamını bozacak boyuta ulaşmadığı anlaşıldığından, keza feshin son çare olması ilkesi de gözetildiğinde, davalı işverenin fesih sebebi olarak feshi gerçekleştirdiğini ispatlayamadığı anlaşıldığından, feshin yasaya ve yerleşik Yargıtay kararlarına uygun sebeple gerçekleştirilmediği anlaşıldığından geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).
İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
Dosya içeriğine göre; işveren feshi, davacının işyerinde çalışan bir başka işçi ile mesai saatleri içinde birbirlerine karşılıklı hakaret ve küfür etmesi eylemine dayanılarak gerçekleştirilmiştir. Feshe konu tartışma olayı sabit olup, işverence davacı ile birlikte olayın tarafı diğer işçinin de iş akdi feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerde ve bilhassa davacı savunmasından olayda davacının hakaret ve küfür eylemini yaptığı sabittir. Belirtilen nedenle işveren feshi haklı nedene dayanıp ispatlandığından davanın reddi gerekir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Hüküm :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 168.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 10/06/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.