MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Taraflar arasındaki, manevi tazminatın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle reddine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 21/03/2017 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına kimse gelmedi. Karşı taraf adına Avukat ... geldi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 17.04.2012 tarihinde davalı Şirketin ... Avrupa Bölge Müdürlüğü’nde bölge satış yönetmeni” olarak çalışmaya başladığını, bu unvanda görev yaptığı dönemde emsalleriyle eşit bazen daha yüksek satış hedefleri özgülenmesine rağmen diğer bölge satış yönetmenlerinden daha düşük ücret ödendiği gibi eleman ihtiyaçlarının da daha geç karşılandığı, öyle ki ilk kez 2012 yılı Ekim ayında diğer satış yönetmenlerindeki ekip sayısına ulaştırıldığını, sonrasında ise ekibinde çalışan iki kişinin performans yetersizliği sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilip verilen bir ekip üyesinin de diğer satış yönetmenlerinin çalışmak istemediği bir eleman olmasına rağmen kendisine özgülenen satış hedeflerinin diğerleri ile eşit veya üstünde belirlendiğini, görev değişikliği yazısı ile kurumsal pazarlamadan sorumlu olacağının, ücret, unvan ve pozisyonunda farklılaşma olmayacağının bildirilmesine rağmen görev yerinin Avrupa yakasındaki 12 kurumsal ve ticari ihtisas şubesi ile iki acente olarak belirlendiğini, evliliği nedeniyle ikametinin Anadolu yakası olarak değişmesiyle birlikte görev yerinin buna uygun olarak değiştirilebileceği yanıtını almasına rağmen şifahen sorumluluk sahasının Avrupa yakası olarak belirlenip ve ikametinden çok uzak bir bölgeden sorumlu tutulduğunu, durumuna uygun yer ve pozisyon olmasına rağmen buranın boş bırakılıp kendisinin atanmadığını, bunun yanısıra çalıştığı ekibi ile kendisine tahsis edilen hizmet aracının geri alındığını, geniş görev sahasına rağmen sadece aylık akbil ücreti verildiğini, aynı pozisyondaki diğer çalışanlara tahsis edilen araçların geri alınmadığını, şifahen sorumlu olduğu bildirilen satış noktalarının diğer ekiplere özgülendiğini, tarafına satış hedefleri özgülendiği halde bu hedeflere konu acente ve şubelerin hangileri olduğu konusunda bilgi verilmediğini, iş üretmesinin imkansız hale getirildiğini, tek başına çalışmasının istendiğini, şifahen sorumlu olduğu bildirilen şubelerde yapmış olduğu satışlar o şubelerle eşlenmiş olan diğer satış yönetmeninin satış performansına eklenirken, diğer satış yönetmenleri tarafından sonuçlandırılan satışların kendisine ait satış performansına eklenmediğini, 2012 konsolide performans karnesi puanının 21 satış yönetmeni arasında 10. sırada yer almasına, 2013 yılı ilk 3 aylık döneminde Halk Hayat ve Emeklilik A Ş. Avrupa Bölge Müdürlüğü "ne bağlı satış yönetmenleri arasındaki en yüksek satış hedefi özgülendiği halde söz konusu hedefi %102 başarı oranıyla gerçekleştirmesine ve de 2013 yılı Mayıs ayından itibaren ... Hayat ve Emeklilik A Ş. yöneticilerinin talimatları doğrultusunda fiilen çalışma imkanının ortadan kaldırılmasına rağmen 15.07.2013 tarihinde ... Hayat ve Emeklilik A Ş. İnsan Kaynakları Müdürü ... ile bağlı bulunduğu yönetici Acenteler ve Pazarlama Müdürü ... tarafından uyarı yazısı tebliğ edildiğini, uyarı yazısında performans ve işe olan yoğunlaşmasının düşüklüğü, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliğinin tespit edilmesi karşısında iki eğitim dışında geri bildirim sağlayacak herhangi bir etkinlik düzenlenmediğini yazılı savunmasını iletmesini takiben fiilen işten el çektirilip, mutfak sandalyesinde üç hafta hiçbir iş yapmadan oturmasının istendiğini, şirket yöneticilerin diğer çalışanlara hakkında olumsuz söylemlerde bulunduğunu, toplantılardan haberdar edilmediğini, yalnızlaştırılması ve dışlanması amacıyla dahil edilmediği organizasyonların gerçekleştirildiğini, aile bireylerinin geçirdiği trafik kazası nedeniyle mesai sonunda yapılacak toplantıya katılamayacağını bildirmesine rağmen yanıt verilmediği gibi toplantıya mazeretsiz katılmadığı gerekçesiyle uyarı yazısı aldığını, kendi isteğiyle işten ayrılması yönünde yoğun baskı ve psikolojik taciz uygulandığını, diğer çalışanlardan farklı uygulamalarda bulunulduğunu, unvanının katılım listeleri ve yaka kartlarında satış yetkilisi olarak belirtildiğini, kasıtlı ve sistematik olarak aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliği ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutularak yıldırılmaya çalışılması, gerçeğe aykırı iddialarla haksız ve mesnetsiz disiplin cezaları verilmesi ile ilgili süreçle ilgili genel müdürden üç kez randevu talep etmesine rağmen geri çevrildiğini, davalı işverenlik tarafından uygulanan psikolojik taciz ve yıldırma amacı güden davranışlar nedeniyle psikolojik yardım almaya ihtiyaç duyduğunu, hastanenin bu sebeple iş göremezlik raporu verdiğini ve mobbinge maruz kaldığına dair adli rapor 26.08.2013 tarihli rapor düzenlendiğini, bu raporu teslim ettiği gün iş akdinin sona erdirildiğini, işe iade davası açtığını iddia ederek işyerinde uğradığı psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle 25.000,00 TL. manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının performans değerlendirmelerinde beklenen başarıyı gösterememesi nedeniyle savunmalarının alındığını, yazılı ve sözlü uyarılarda bulunulduğunu, gerekli zamanın tanındığını, ancak buna rağmen emsallerinden belirgin ve oldukça düşük olan performansında artış gösteremeyen ve psikolojik sorunları nedeniyle buna yönelik çabası olmayan davacının iş sözleşmesinin 26/08/2013 tarihli fesih bildirim yazısında gerekçesi açıkça belirtilmek suretiyle ve geçerli nedenle feshedildiğini, tüm yasal haklarının davacıya ödendiğini, herhangi bir hak ihlalinin söz konusu olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak; davacının iş akdinin 26/08/2013 tarihinde feshedildiği, davacının işe iade davası açtığı ve ... 16. İş Mahkemesinin 2013/884 - 2014/189 sayılı kararı ile davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı davacının performansının yetersiz olduğu iddiasının sübut bulmadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verildiği, bu kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20/11/2014 tarihli kararı ile kesinleştiği, işe iade davasının açıldığı tarihin 25/09/2013 olduğu, işbu davanın da aynı tarihte açıldığı, bu davada davacıya bölge satış yönetmeni ünvanı ile görev yaptığı dönemde diğer bölge satış yönetmenlerinden daha düşük maaş verilerek "eşit davranma ilkesinin " ihlal edildiği, davacıya bağlı olarak çalışan satış asistanı sayısının önceden diğer satış yönetmenlerine bağlı çalışan sayısından az iken zamanlama eşitlendiğini ancak iki kişinin iş akdi feshedilerek davacıya bağlı çalışan satış asistanı sayısının diğerlerine oranla her zaman daha düşük seviyede tutulduğu, buna rağmen aynı satış hedefleri öngörüldüğü; yine işyerinde çeşitli uygulamalar ile davacıya baskı yapıldığı, davacının bu nedenle psikolojik sıkıntı yaşadığı, tedavi görmek zorunda kaldığı; ... Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp tarafından düzenlenen rapor ile davacının işyerinde yaşadığı psikolojik taciz ve yıldırma davranışları ile rahatsızlığının uyumlu bulunduğunun tespit edildiği; yöneticilerinin kendisi hakkında olumsuz sözler sarf ettiğinin iddia edilip davacının anlattığı olaylar ve rahatsızlığı arasında uyum bulunduğuna ilişkin rapor ibraz edildiği, davalı tarafın İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı bir Profesör ve bir Doçent tarafından düzenlenen uzman raporu ibraz ettiği, tarafların delilleri toplandıktan ve tanıkları dinlenildikten sonra uzman psikologdan rapor alındığı, öncelikle kesinleşen işe iade davası dosyasındaki kayıtlar, mahkemenin kabulü ve karardaki gerekçeler incelendiğinde; davacının iş akdinin feshinde kötü niyetle hareket edildiği iddiasının sabit kabul edilmediğinin görüldüğü, yapılan feshin olağan bir performans yetersizliğine dayalı olduğu, davacının performans yetersizliğinin sabit görülmediği için davacının işe iadesine karar verildiği, davacının fesihten önceki süreçte evlendiği, ev adresini değiştirdiği, ablasının ağır bir trafik kazası geçirdiği ve yaralandığı yine bu dönemde davacının eşinin işten çıkarıldığının tarafların beyanları ile sabit olduğu, davacı ablasının kaza geçirdiği tarihte bile kendisine izin verilmediğini, evini değiştirdiğini, evlendiğini beyan etmekle insan hayatındaki bu kadar önemli değişikliklerin kişinin hayatını etkileyeceğinin tartışmasız olduğu, Anadolu Hayat Emeklilikten gelen kişiler ile Garanti Emeklilikten gelen kişiler arasında garanti kökenli olan davalı şirket yöneticileri tarafından farklı uygulamalar yapıldığı anlatıldığı, ancak somut olarak nasıl bir ayrımcılık yapıldığının belli olmadığı, her farklı davranışın; işyerindeki farklı uygulamanın veya personelin bir kısmı ile daha uyumlu bir çalışma sergilenmesinin öteki çalışanlara psikolojik taciz olarak değerlendirilmesi, tüm iş ilişkilerinin mükemmel bir seviyede seyrettiğinin ön kabulüne dayalı gerçeklikten uzak bir kabul olduğu, aynı yerde aynı işi yapan kişilerden bir kısmının diğerlerinden başarılı, sosyal olacaklarının gözardı edilemeyeceğinden diğerleri yönünden bu duruma psikolojik taciz denemeyeceği, davacının sunduğu ... Tıp Fakültesi raporuna göre bulunduğu majör depresyon durumunun; onun çalışma ve performans durumunu etkilemediğini kabul etmenin mümkün olmadığı, performans yetersizliğinin ve özel hayat ile ilgili bir takım olayların mı majör depresyon durumunu yarattığı, yahut işyerindeki baskıların sonucu olarak mı majör depresyon durumunun ortaya çıktığı hususları uzman bilirkişi raporu yahut Tıp Fakültesi raporu ile tam olarak açıklanamadığı, gerek mahkememizce görevlendirilen bilirkişinin gerekse, tıp doktorunun böyle bir tespitte bulunamamış olmalarının doğal olduğu, çünkü bu durumun ispatla ilgili hususlar olduğu, ancak raporlar ve tanık anlatımları beraber değerlendirildiğinde davacının, davalı şirkette çalıştığı çok da uzun olmayan süre itibariyle, performansı ile ilgili sorunların, iş ortamından kaynaklanan baskıların sonucu meydana gelmiş olamayacağı kanısının oluştuğu, işe iade davasındaki bilirkişi raporunda işçinin yeni şubelere adaptasyonu, evlilik, ev yeri değişikliği, aile bireylerinin yaralanmalı kazaları gibi durumlarda işverence çalışanlara daha makul bir yaklaşım sergilenmesi gerektiğini, bu dönem için performans yetersizliğinin iş akdinin feshi sebebi oluşturamayacağını; makul bir süre tanınması gerektiğini açıkladığı, bu kanaatin mahkeme tarafından kabul edilip davacının işe iadesine karar verildiği, davacının evlilik, ev değişikliği, iş ortamı değişikliği, yakınlarının kaza geçirmesi gibi olayları tümden göz ardı ederek işyerindeki koşullardan dolayı ruh sağlığının bozulduğunu iddia ettiği kanısının oluştuğu, yöneticileri tarafından sistemli ve sürekli olarak diğer çalışanlardan farklı muameleye tabi tutulduğu iddiasının ispatlanamadığı, iş yerinde genel olarak ... Emeklilik ve Garanti Emeklilik şirketlerinden gelen personel arasında ayrımcılık yapıldığı beyanları somut bir olay ile de açıklanamadığı, performansı yeterli düzeyde olmayan personelin uyarılması, görev yeri değişikliğinin yapılması, performansın artırması için kendisi ile görüşmeler yapılması gibi hususlar elbette psikolojik taciz olarak kabul edilemeyeceği, iş yeri ortamında çalışanlar arasında rekabet ortamından da kaynaklanan kıskançlık, çekememe gibi olayların insanın ruhsal durumunu etkileyeceği kabul edilse dahi davacının tüm çalışanlar tarafından dışlandığı, sistematik olarak yalnız bırakıldığı veya performansının yetersiz olması için farklı muameleye tabi tutulduğu iddiasının sabit olmadığı, ancak taraflar arasında bir karşılıklı memnuniyetsizlik olduğu, davacının iş akdinin sona erdirilmesinin bu memnuniyetsizliğin açık ispatı olduğu, sadece iş akdinin feshinin psikolojik tacizin varlığına delil oluşturması kabul edilemeyecek bir durum olduğu, aksi halde tüm fesihlerin öncesinde bir psikolojik taciz olduğu sonucunun ortaya çıkacağı, tanıklarca anlatıldığı üzere iki ayrı şirketten gelen personel arasında yöneticilerce farklı muamele yapıldığı, yöneticilerin Garanti Emeklilikten gelen personele daha yakın olduğu, davacının performansının yetersizliğinin eksik personel ile çalışmasından kaynaklandığı, davacının yakının hastalığı sırasında davacının izin alamadığı sabit kabul edilse dahi bunun işyeri koşulları içinde yaşanabilecek anlık tekil şeyler olduğu, sistematik, sürekli bir baskı ve ayrımcılıktan söz edilememesi nedeniyle bunların psikolojik taciz mahiyetinde olaylar kabul edilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında davacı işçinin işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” psikolojik taciz (mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğindeki bilgi, belge ve özellikle sağlık raporlarından davacı işçinin major depresyon tanısı ile psikolojik tedavi gördüğü sabittir. Asıl uyuşmazlık, davacı da ortaya çıkan bu psikiyatrik tablonun oluşumunda davalı işyerinde uygulanan bir psikolojik baskı veyahut yıldırma politikasının etken olup olmadığı hususunun ispatı noktasında toplanmaktadır.
Davalı, psikolojik sorunlarının özel yaşantısından kaynaklandığını, davacının performansının yetersiz olduğunu bu nedenle de iş akdinin geçerli olarak feshedildiğini savunmuş, Mahkeme de davacıdaki psikiyatrik tablonun oluşumunda işyerinde uygulanan bir baskıdan ziyada özel yaşamındaki sebeplerin etken olabileceği, işyerindeki baskı iddiasının ispatlanamadığı, ayrıca aynı gün açılan işe iade davasında ise davacının performansının yetersiz olduğu iddiasının sübut bulmadığı için davasının kabul edildiği gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacının işyerinde yaşadığını iddia ettiği olaylara ilişkin olarak işbu dava dosyasına ekli işe iade dava dosyasındaki bilgi, belge ve özellikle bilirkişi raporundan;
Davacının en son görevinin "son unvanı: yönetmen, son görevi; satış yetkilisi" olduğu, performans değerlendirmesi yapılırken satış yönetici yardımcısı görevini yapan işgörenler ile görevi direkt satış yapmak olan işgörenlerin bir tutulmaması gerektiği, çünkü bir satış yöneticisine verilen satış hedefleri kişisel olmayıp başında bulunduğu birim göz önünde tutularak belirlendiği, bu durumda bir satış yöneticisinin kendisine verilen satış hedeflerine ulaşması sadece kendisine bağlı değil, aynı zamanda birlikte çalıştıkları astlarının performansına da bağlı olacağı ve satış yöneticisine bağlı olarak çalışan astların nitelikleri ve sayısı hedeflere ulaşmada etkili olacağı, davacı ile davalı taraf arasındaki uyuşmazlığın bir parçasının da davacıya bağlı olarak çalışan personel sayısındaki azalma ve kadro eksikliği olduğunun görüldüğü, bu durumun önemli olduğu,
Ayrıca işyeri kayıtlarından davalı işverenin davacının unvan ve görev tanımında tutarsız davrandığı, davalı işverenin davacının Mayıs 2013 tarihine kadar yapmış olduğu Bireysel Satış Yetkilisi görevinde kullanmış olduğu hizmet aracının, davacının yeni görevi (Kurumsal Satış Yetkilisi) gereği geri alındığı hususunda da yine taraflar arasındaki yazışmalardan ihtilaf olduğu, davalı Şirketin hizmet aracı kullanımına, araç geri alımının ve/veya kurumsal satış yetkililerinin hizmet aracı kullanma haklarının olmadığına dair somut bilgi ve belge sunmadığı, davalı tarafça davacıya verilen cevabi yazılarda davacının görev yeri değişiklik nedeninin açıklamakta yetersiz olduğu,
Davacıya yönelik 06.08.2013 keşide ve 12.08.2013 tebliğ tarihli son savunma talep /ihtar yazısında ise 24.07.2013 tarihinde yapılacak olan toplantıya katılmadığı için ihtar verildiği ve aynı zamanda savunmasının istendiği, mübrez e-posta yazışmalarından ilgili tarihte toplantı yapılacağının duyurulmuş olduğu, davacının da 24.07.2013 tarihinde yöneticisine gönderdiği yazıda o akşam yapılacak bölge toplantısına, ablasının kendisi ve aile üyelerinin geçirdikleri trafik kazası nedeniyle hastaların bakımını üstlendiği için toplantıya katılamayacağını bildirdiği, davalı Şirket ise şirketin izin uygulamaları gereği yöneticisinden ıslak imzalı izin formunu onaylatmadan, toplantıya katılamayacağını tek taraflı olarak bildirmesi nedeniyle ihtar verildiğinin tespit edildiği,
Davalı şirketin Temmuz ve Ağustos 2013 tarihlerinde davacıya verilen her iki ihtarın da savunma yazısı ile birlikte verildiği, bu nedenle ilgili her iki savunma talep / ihtar yazılarının içeriğinden davacının savunma talep yazısı olmaktan öte, ihtar yazısı muhteviyatında olduğu,
Davacıyla birlikte aynı görevde çalışan diğer çalışanların Haziran 2013 dönemi hariç performans değerlerine rastlanılmadığı, halbuki, objektif ve sağlıklı bir performans değerleme sisteminde çalışanların terfi, uyarı ve işten çıkarma ile sonuçlanan süreçte değerlendirilen kişinin emsal çalışanlar ile karşılaştırılmasının gerektiği, davacının 2012 yılı itibariyle emsalleri arasında düşük olmadığının tespit edildiği, 2013 yılına ait karşılaştırmalı performans puanlarının yer almadığı gibi, sadece Haziran ayına ilişkin değerlerin sunulduğu, bu bilgiler olmadan sadece davacının performansı mı düşük yoksa emsal işçilerle birlikte işçinin çalıştığı bölgede mi genel olarak düşüklük olduğu ortaya konulamayacağı,
Yönünde tespitlerin yapıldığı görülmüştür.
Keza dosya içeriğindeki ... Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp Bölümünden alınan adli raporda ise, “… Ayrıntılı psikiyatrik muayenesinde belirlenen "Majör Depresyon" klinik tanıları ile kişiden alınan tüm öykü ve bilgiler birlikte değerlendirildiğinde; ...'ün aktarmış olduğu iş yerinde yaşadığını belirttiği "psikolojik taciz ve yıldırma davranışları (mobbing) öyküsü ile uyumlu bulunduğu, psikolojik taciz ve yıldırma davranışları uygulandığı bildirilen söz konusu iş yerinin; sosyal çalışmacılar aracılığıyla incelenmesinin ve yaşandığı bildirilen sorunların bu yönü ile de değerlendirilmesinin uygun olacağı, hazırlanacak sosyal inceleme raporu doğrultusunda yeniden konu ile ilgili ek rapor düzenlenebileceği” yönünde kanaat bildirilmiştir.
Taraf tanık beyanlarından ise, işyerinde yapılan toplantılarda kötü örnek olarak sürekli davacının gösterildiği, diğer işyeri çalışanlarının davacı ile ilişkisinin önlenerek yalnızlaştırılmaya çalışıldığı, yine davalı tanığı ... un beyanından da davacıdan yapılması istenilen sunumun dahi mutfak sandalyesi üzerinde yapması istenilerek küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı anlaşılmaktadır.
Dosya içeriğindeki davacıya verilen her iki ihtarın da savunma yazısı ile birlikte verildiği, bu nedenle ilgili her iki savunma talep/ihtar yazılarının içeriğinden davacının savunma talep yazısı olmaktan öte, ihtar yazısı muhteviyatında olduğu, öyle ki en son ihtara konu eylemi olan toplantıya katılmama durumunun aynı gün aile yakınlarının geçirdiği ağır trafik kazası olması ve bu durumun mail ile işverene iletilmesinin sabit olmasına rağmen sırf bu bildirimin ıslak imzalı izin formunu onaylatmadan yapılmasından kaynaklı olduğu, bu halden davacı açısından aniden ortaya çıkan geçerli bir insani mazeretinin bile işverence disiplin cezasına konu edildiği anlaşılmaktadır.
Ayrıca davacının davalı işyerinde tarafına uygulanan baskı için üst idareciler ile görüşmek için girişimlerde bulunduğu, bu durumu yazılı savunmalarında dahi dile getirildiği anlaşılmıştır.
Yukarıda değinilen delil durumuna göre; davacının işyerinde aynı pozisyonda çalışanlardan farklı uygulamalara tabi tutulup, performans yetersizliğine sebebiyet vermek, yalnızlaştırıcı ve küçük düşürücü davranışlarda bulunularak, savunma hakkı dahi gözetilmeksizin amacını aşar şekilde hakkında disiplin müeyyidesine tabi tutulmak şeklinde sistemli ve sürekli olarak psikolojik baskı ve yıldırma davranışları ile karşılaştığı anlaşılmaktadır. Nitekim bu durumun davacının sağlık durumunu etkilediği dosya içeriğindeki sağlık raporları ile de sabittir.
Bu durumda, davacının iddia edip ispatladığı olaylar mobbing niteliğinde olup, tazminata hak kazandıracak nitelik ve boyutta olduğu anlaşıldığından makul oranda tazminata hükmedilmesi gerekirken talebin yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.480.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesi ile peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.03.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy