MAHKEMESİ : ... İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacı işçinin davalılardan ... ’nde işe başladığını, 2013 yılında davacının çalıştığı işyerinin davalılardan ...’ne devredildiğini, çalışma şartlarının davacı işçinin aleyhine değiştirildiğini, bu konuyla ilgili olarak işveren yetkilisi ile yapılan toplantıda işçilere prim ve ücretlerinin düşürüleceğinin söylendiğini, işinize gelmiyorsa defolun gidin denilerek iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığı gibi karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini, fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekilleri ayrı ayrı cevap dilekçelerinde davanın reddini talep etmişlerdir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece; davacının görevinin davalı tarafça aleyhe değiştirilmesi üzerine iş akdini haklı nedenle istifa ederek feshettiği gerekçesi ile kıdem tazminatının kabulüne, iş akdini fesheden tarafın hak kazanamayacağı gerekçesi ile ihbar tazminatının reddine, fazla çalışma ücret talebinin reddine, yıllık ücretli izin alacak talebinin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, bu gibi haller “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda davacı vekili 30.07.2013 tarihli toplantıda davalı banka yetkilisinin "primleriniz ...’deki gibi olmayacak ...’ta aylık kart satışından 4.000 TL prim verilirken bunun ...’ta 2.100 TL olacağı, şartların bunlar olduğu"nun söylendiğini, davacı ve diğer müvekkillerinin "bizlere aynı maaş prim ve diğer özlük haklarımızın aynı şekilde olduğunu söylemiştiniz şimdi ise neden primlerimizin düşürüldüğünü söylüyorsunuz" dendiğinde, "işinize gelmiyorsa defolun gidin" dendiğini, davacının iş sözleşmesinin haksız ve tazminatsız olarak sona erdirildiğini iddia etmiştir.
Davalılardan ... vekili ise; 30.07.2013 tarihinde yapılmış bir toplantı olmadığını, işinize gelmiyorsa çekip gidin şeklinde müvekkili banka yetkililerinin bir beyanı olmadığı, ...’tan devir alınan davacı ile birlikte yaklaşık 30 çalışanın 31.07.2013 tarihinde İnsan kaynaklarına gelerek görüşme talebinde bulunduğu, davacının da dâhil olduğu kişilerden bir kısmının aynı gün tablet bilgisayarlarını teslim ederek işyerini terk ettiği, geri kalan kısmının ise ertesi gün sivil kıyafetle işe gelerek yine tablet bilgisayarlarını teslim etmek sureti ile sonraki günlerde bildirimsiz olarak işe gelmedikleri, bunun üzerine davacıya ve diğer işçilere 16.08.2013 tarihinde ihtarname gönderilerek davranışlarının istifa olduğu, bu yönde yazılı dilekçe vermelerinin istendiği, ancak cevap verilmediğini savunmuştur.
İşyeri 01.07.2013 tarihi itibariyle ... tarafından devralınmıştır. Davacı işçi devirden iki gün sonra 03.07.2013 tarihinde yeni işvereni olan ...’ne hitaben; çalışma koşullarının, statüsünün aynen devam edip etmeyeceğinin, prim sisteminin ne olacağını, aleyhe değişiklik bulunması halinde bunu kabul etmediğini, tazminat ve alacaklarının banka hesabına ödenmesini ihtaren bildirmiştir. İşyerinde işçilerin özlük haklarında aleyhe değişiklik olacağına dair bir endişe olduğu, bunun üzerine ...’ın insan kaynakları birimi ile görüşüldüğü sabittir. Yine cevap dilekçesinde de insan kaynakları ile görüştüklerini doğrulanmıştır. Davacı tanıkları davacının iddiasını doğrular mahiyette beyanda bulunmuşlardır. Her ne kadar davacının işten ayrılış nedeni olarak istifa etmesi bildirilmiş ise de dosya içerisinde işçilerin istifa ettiğine dair belge bulunmamaktadır. Davalı işveren fesih nedeni konusunda çelişkili davranmıştır. Yine tanık beyanlarından davacı işçilere daha evvel ...’de çalıştıkları dönemin usulüne göre bir süre daha prim verildiği savunulmuştur. Bu tespitler karşısında davacının iş akdinin bahsi geçen görüşmeler neticesinde işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği gözetilerek ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
3- Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Somut olayda davacının iş akdinin ...’nde çalışırken feshedildiği tartışmasız olup yıllık ücretli izin alacağından ...’nin sorumlu tutulması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 06.04.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy