MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işyerinde 03.06.2010 tarihinde engelli kadrosunda santral operatörü olarak işe başladığını, aynı zamanda ofis ihtiyaçlarının karşılanması ve düzenlenmesine kadar her türlü işte çalıştığını, 01/09/2010 tarihinde davacının başarısını gözlemleyen yöneticisinin sorumlulukları son derece ağır olan seyahat organizasyonu sorumlusu yaptığını, bu işleri yardımcısı olmadan tek başına yürüttüğünü, hiçbir yöneticisi tarafından kendisine engelli bir çalışan gibi davranılmadığını, yapabileceğinden fazlasının istenildiğini, 2011 yılı Kasım ayından itibaren çalıştığı yöneticisinden izin almadan onun bilgisi ve izni dışında bireysel talepleri yerine getirmediği için bir kısım personel ve bu personelin yöneticileri ile karşı karşıya geldiğini ve işinden olduğunu, iş akdinin feshi için geçerli bir neden bulunmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş akdinin 05/03/2014 tarihli ikale talebi üzerine aynı tarihte düzenlenen protokol uyarınca feshedildiğini, ikale bedeli olarak 30.000,00 TL, kullanmadığı izin bedeli olarak 125,33 TL ve Mart ayı ücreti olarak 361,03 TL'nin banka hesabına ödendiğini, ikalenin tarafların serbest iradesine dayandığını, davacıya yasal tazminatlarına ilaveten 12 maaşa denk gelen ek menfaat sağlandığını, davacının iradesinin sakatlandığı yönünde bir iddiasının bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, davacının iş akdinin 05/03/2014 tarihli dilekçesi üzerine düzenlenen ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği, dava dilekçesinde ikaleden söz edilmediği ve bu dilekçenin zorla alındığına ilişkin herhangi bir iddiada bulunulmadığı, dinlenilen tanık beyanlarında da davacıya istifa dilekçesi sunması ya da ikale sözleşmesi imzalaması yönünde baskı yapıldığına ilişkin herhangi bir beyanın bulunmadığı, davacı vekili ikale sözleşmesinin ihtirazı kayıt ile imzalandığını ve davacının işe iade davası açma hakkını saklı tuttuğunu beyan etmiş ise de iş güvencesi hükümlerinden önceden feragat edilmesi mümkün olmadığından bu hakkın saklı tutulmasının da söz konusu olmadığı, davacının tek tek saydığı alacaklar dışındaki parasal alacaklar bakımından haklarını saklı tuttuğunun kabul edildiği, tüm dosya kapsamı ile istifa dilekçesinin davacıdan baskı ile alındığı ispat edilemediğinden ve davacıya ikale sözleşmesi ile yasal hakları dışında ek menfaat de sağlandığı anlaşılmakla iş akdinin karşılıklı anlaşma yolu ile sona erdiği, bu nedenle davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından mı sona erdirildiği yoksa tarafların karşılıklı anlaşmasıyla mı sonlandırıldığı noktasındadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacının iş akdinin 05.03.2014 tarihli ikale talebi üzerine aynı tarihte düzenlenen ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini ve ikale bedeli olarak davacıya 30.000,00 TL ödendiğini savunmuştur. Mahkemece ikale sözleşmesine itibar edilerek dava reddedilmiş ise de, davacının ikale sözleşmesini ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı ve ihtirazi kayıt karşısında ikaleye değer verilemeyeceği bu nedenle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Feshin geçerli nedene dayındığı kanıtlanmamıştır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 384.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacı vekiline iadesine,
Kesin olarak 17/09/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy