MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, yıllık ücretli izin, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacı işçinin yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığı gibi karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini, fazla mesai yapmasına, ulusal bayram genel tatillerde çalışmasına rağmen fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek yıllık ücretli izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalılar Cevabının Özeti:
Davalılardan .... vekili cevap dilekçesinde özetle; haksız açılan davanın reddini talep etmiştir.
Davalılardan .... vekili cevap dilekçesinde özetle; haksız açılan davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece; davalılardan .... yönünden açılan davanın davalı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu, aralarında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin asıl manada kurulmadığı, davacının tek işvereninin .... olduğu gerekçesi ile .... adına açılan husumet yönünden reddine karar verilmiş, diğer davalı .... yönünden fazla mesai, ulusal bayram genel tatil alacakları kabul edilmiş, yıllık ücretli izin alacağına ilişkin davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmişlerdir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Uyuşmazlık davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı kabul edilmesine rağmen, muvazaalı işlemin tarafı olan alt işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olup olmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Muvazaalı bir hukuki muamele ile üçüncü kişinin ızrar edilmesi ona karşı bir haksız eylem niteliğindedir. Üçüncü kişiler muvazaa nedeniyle hakları halele uğratıldığı takdirde haksız fiil sorumluluğuna dayanarak muvazaalı hukuki işlemi yapan taraflardan zararının tazminini isteyebilir. Muvazaa sebebiyle akdin hükümsüzlüğünün ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanılması sayılan hallerde muvazaa ileri sürülemez. Başka bir değişle kişi kendi muvazaasına dayanarak sorumluluktan kurtulamaz.
Somut olayda Yerel Mahkemece davalı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu ve davacının başlangıçtan beri asıl işveren .... Şirket işçisi olduğu kabul edilerek hüküm altına alınan işçilik alacaklarının adı geçen davalıdan tahsiline, muvazaalı işlemin diğer tarafı olan ve işveren sıfatı olmayan diğer davalı şirket yönünden davanın husumet nedeni ile reddine karar verilmiştir.
Ancak aleyhine açılan dava husumetten reddedilen davalı şirket muvazaalı işlemin tarafıdır. Adı geçen davalı şirket kendi muvazaasından yararlanmaz. HGK.'nun 03.12.2008 T. 2008/9-704 E, 2008/730 K. sayılı kararında da belirtildiği üzere davalılar arasında muvazaa bulunması nedeniyle maddi sorumluluk açısından davalıların müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi gerekirken davanın davalı .... yönünden husumet yokluğu gerekçesi ile reddi hatalıdır.
3- Dosya içeriğine ve sunulan bordrolara göre davalı işyerinde her ay yapılsın ya da yapılmasın Haziran 2009 ayından itibaren ise 22 saat fazla mesai ücreti ödendiği görülmektedir.
Dairemiz uygulamasına göre imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. Ayrıca iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık iki yüz yetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Somut uyuşmazlıkta işyeri uygulaması ile fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın fazla çalışma ücreti ödenmesi kararlaştırılmıştır. Bu bir anlamda fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil edildiğinin kabul görmesidir. Ancak Haziran 2009 döneminden itibaren hesaplanan dönemde, davacının uyuşmazlık konusu olmayan çalışma şekline göre yaptığı fazla çalışmanın bordroda tahakkuk ettirilen aylık 22 saat fazla çalışmadan daha fazla olduğu ve bu nedenle fazla çalışma ücretinin eksik ödendiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 08.06.2009-01.01.2010 tarihleri arasındaki fazla çalışma alacaklarının hesaplanmadığı görülmektedir.
Mahkemece; davacının tüm çalışma dönemi hesaplamaya esas alınmalı, Haziran 2009 tarihinden sonra aylık 22 saat fazla çalışma ücreti ödemesi hesaplanan fazla çalışma ücretinden mahsup edilmeli, buna göre fark fazla çalışma ücreti belirlenmeli, dosyada davacının çalışma dönemine ilişkin bordroların sunulduğu ve bilinmeyen dönem bulunmadığı için fazla çalışma alacakları ait oldukları dönemde bordroda gösterilen ücrete göre hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece fazla çalışma alacağına hatalı hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.06.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy