MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı...A.Ş. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı...Ltd. Şti. personeli olarak diğer davalı... A.Ş.’de, 01.10.2008-02.04.2013 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız bir şekilde feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, yıllık izin ve ücret alacağının davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı... A.Ş.’de vekili diğer davalı ile aralarında anahtar teslimi şeklinde sözleşme bulunduğunu, aralarında asıl-alt işveren ilişkisi bulunmadığını, bu nedenle davacının işçilik alacaklarından sorumlu bulunmadıklarını, alacaklardan diğer davalının sorumlu olduğunu, iş akdini kendilerinin feshetmediğini, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Davalı...Ltd. Şti. davaya cevap vermemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı ... Ltd. Şti. personeli olarak diğer davalının güvenlik hizmetinde 01.10.2008-31.03.2013 tarihleri arasında çalıştığı, iş aktinin iş bitimi ve yeni ihalenin alınmaması nedeniyle davalı ... Ltd. Şti. tarafından feshedildiği, davalının iş akdini kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde haklı olarak feshettiğini ispatlayamadığı, her iki işveren arasında alt-asıl işveren ilişkisi olduğu kabul edilerek davacının alacaklarından her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu belirtilerek, davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı ... A.Ş. vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ...A.Ş. vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dâhilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı 01.10.2008 tarihinden itibaren asıl işveren davalının alt işvereni olan firmalar bünyesinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını ve 02.04.2013 tarihinde işine son verildiğini iddia etmiştir.
Mahkemece, davacının davalı ... Ltd. Şti. personeli olarak diğer davalının güvenlik hizmetinde 01.10.2008-31.03.2013 tarihleri arasında çalıştığı, iş aktinin iş bitimi ve yeni ihalenin alınmaması nedeniyle davalı... Ltd. Şti. tarafından feshedildiği, davalının iş akdini kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde haklı olarak feshettiğini ispatlayamadığı, her iki işveren arasında alt-asıl işveren ilişkisi olduğu kabul edilerek davacının alacaklarından her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 01.10.2008 tarihinden itibaren güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, davalı ...Ltd. Şti. Bünyesindeki çalışmasının 31.03.2013 tarihinde sona erdiği, 3 gün sonra davalı...A.Ş.’nin işyerinde ihaleyi alan yeni alt işveren olan ...A.Ş. bünyesinde 03.04.2013 tarihinde yeniden çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.
Tüm bu olgular birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş sözleşmesinin feshedilmediği, davacının ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde çalışmasını devam ettirdiği, bu nedenle feshe bağlı alacaklardan olan kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağını talep edemeyeceği düşünülmeden yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.05.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy