MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... Sendikası üyesi olan müvekkilinin davalı şirket nezdinde 14.3.2007 tarihinden 21.9.2012 tarihine kadar mekanik bakım departmanında Torna Tesviye Ustası olarak, 21.9.2012 tarihinden iş akdinin haksız bir şekilde fiilen fesih edildiği 11.4.2014 tarihine kadar proses kontrol departmanında laboratuvar teknisyeni olarak çalıştığını, 10.4.2014 tarihinde ortada geçerli bir sebep olmaksızın davalı şirket tarafından davacının işten çıkarılma zemini hazırlama amacıyla atama bildirimi yapıldığını ve fakat davacının bu atamayı kabul etmediğini, zira atamanın kabul edilmeyecek nitelikte olduğunu bilen işverence de önceden hazırlanmış matbu formu doldurulmak suretiyle fesih bildiriminin yapıldığını, iş akdinin fiilen 11.4.2014 tarihinde sona erdiğini, feshin ardından 14.4.2014 tarihinde ... Noterliğinin .... yevmiye numarasıyla işe iade talepli ihtarname gönderdiğini, 16.4.2014 tarihinde davalı şirkete tebliği edilen ihtarnameden bir sonuç alınamadığını davalı işverenin müvekkilini salt işten çıkarma saikiyle hareket ettiğini, atamanın müvekkilinin durumunu ağırlaştıracak nitelikte olup il dışında olduğundan ve bu sebeple zararına olduğundan mezkur atamanın iş akdi açısından esaslı değişiklik niteliğine haiz olduğunu ve hakkaniyet denetimine tabi tutulması gerektiğini, feshin geçerli bir nedene dayandığını söylemenin güç olduğunu iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; 10.4.2014 tarihinde şirketlerinin ... fabrikasında çalışan ihtiyacı olması ve davacının bu çalışan ihtiyacını giderecek nitelikte olması sebebiyle davacıya yeni görev yeri olarak Ankara fabrikasının bildirildiğini, en geç 1.5.2014 günü itibarı ile yeni görev yerinde iş başı yapması gerektiğinin bildirildiğini, davacının ise görev yeri değişikliğini kabul etmediğini, davacının hizmet sözleşmesinin 4 ve 9/1 maddesine göre şirketin görevlendirdiği yerlerde çalışma yükümlülüğünün olduğunu, davacının kendisine bildirilen işyerinde görevini yerine getirmediğinden iş akdine haklı olarak son verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı işverenliğin merkezinin .... da bulunduğu, ... Merkezde imalat bölümünün bulunduğu, bunun dışında ... ve ... da kullanımdaki LPG tüplerinin tamir ve testlerinin yapıldığı, alınan karar gereğince 2014 yılı başlarından itibaren .... da kullanımda olan tüplerin tamir ve test işlemlerinin yanında piknik tüpü imalatı işlemlerine geçilmesinin kararlaştırıldığı, ... da kurulacak imalat bölümü için ... da bu işle ilgili daha önceden çalışması ve bilgisi olan iki personelin bulunduğu, bu personellerden birinin davacı diğerinin ise daha önceden ... da çalışırken arkadaşları ile uyum sorunu yaşayan ... olduğu, bu gerekçeyle davacının .... daki fabrikada görevlendirilmesine karar verildiği, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde de buna ilişkin düzenlemenin bulunduğu, davacı tarafça davalı işverenliğin bu görevlendirmesinin kötü niyetli , dürüstlük kurallarına aykırı şekilde yapıldığının ispatlanamadığı, görevlendirmenin 4857 sayılı yasanın 22. Maddesinde de belirtildiği şekilde geçerli nedenlere dayandığı, davacı tarafından bu görev değişikliğinin kabul edilmemesi üzerine davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin fesih edildiği, davalı işverenlikçe yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur(Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas, 2008/13324 Karar sayılı ilamı).
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir(Dairemizin 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre, taraflar arasında imzalanın hizmet sözleşmesinde, işverenin işçinin işini devamlı veya geçici olarak değiştirebilir şeklinde düzenleme bulunmamaktadır. Bu düzenlemede açıkça işin değiştirilebileceği belirtilirken, görv yerinin veya işyerinin değiştirileceğine dair bir düzenleme yoktur. İş hukukunda, iş hukukuna ilişkin kural uygulanırken iş hukukunun temel ilkeleri olan işçi lehine yorum ve işçinin korunması ilkelerinin göz ardı edilmemesi ve işçi lehine yorumlanması gerekir. İş sözleşmesinde açıkça yer almadığından, düzenlemenin işveren tarafından işçinin görev yerinin de değiştirilebileceği şeklinde işçinin aleyhine yorumlanamayacaktır. Yapılmak istenen ve fesih konusu olan bu değişikliğin davacının iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil ettiği, davalı şirketin hizmet sözleşmesindeki düzenlemeyi davacının aleyhine kullanarak bu şekilde davacının görev yerini değiştiremeyeceği ve bu nedenle yapılan feshin geçersiz olduğu, işverenin iş şartlarındaki değişikliğin geçerli nedene dayandığını kanıtlayamadığı anlaşılmaktadır. Değişiklik feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yerine reddine dair verilen karar bozulması gerekmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE,
3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 5 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500. TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 481.20 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 13/10/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.