MAHKEMESİ: ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin 25/05/2011 tarihinde yapılan bildirimle iş kanununun 25/II-ı maddesi gereğince tazminatsız ve ihbarsız olarak feshedildiğini, müvekkilinin işten tazminatsız ve ihbarsız olarak çıkarılmasına dayanak olarak söylenen hatalı basım iddiasının tamamen gerçek dışı olduğunu, kart basım işinin bir bütün olduğunu, farklı aşamalarının bulunduğunu, her aşamada farklı birim ve kişiler ile yöneticilerin onayından geçtiğini, eğer hatalı basılan kart var ise planlama, basım ve denetim aşamalarındaki tüm yetkililerin sorumluluğunun bulunması nedeniyle herkesin işten çıkarılması gerektiğini, feshin haksız ve hukuka aykırı olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, çalışmadığı süreler için ödenecek ücretinin 4 ay olarak belirlenmesine, çalışmadığı süreler için ödenecek ücretin 4 ay olarak belirlenmesine, davacının işe iadesine karar verilmesine rağmen davacının süresi içerisinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 8 aylık ücreti olarak belirlenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının görevini iş tanımına uygun olarak ve gereği gibi yerine getirmediğini, davacının yaptığı hatalı kart basım işlemenin maliyetinin davacının 30 günlük ücreti tutarıyla ödenemeyeceğini, davacının basım işinin sorumluluğunu tek başına üstlenmediğini ancak davacının müvekkil davalı şirket personeli dava dışı İsmail Karaca’nın kartların üretimini ve basımı gerçekleştiren operatörler olduklarını, yine dava dışı ...’un ise yapılan baskının müşteriden gelen tasarıma ve örneğe uygun olup olmadığını denetlemek işin tasarıma uygunluğunun onayını vermek ve bu doğrultuda işin başlamasını ve ilerlemesini yürütmekle görevli olduğunu, bu kapsamda davacının da dahil olmak üzere 3 kişinin kart basımı işinin müşteri tarafından belirlenen tasarıma göre gerçekleştirilmesinden sorumlu olduklarını, ancak bu işin devamında kart kontrolünü yapan kişilerin sorumluluğunun davacı tarafından iddia edildiği şekilde kartların müşteriden gelen örneğe uygun olması ile ilgili olmadığını, kaldı ki davacının iş tanımında açıkça " iş emrine uygun baskı üretiminin yapılmasını sağlamak çalışma anında üretilen ürünlerin doğruluğunu garantilemekle görevli olduğu "nun açıkça yazdığını, buna rağmen davacının görevini gereği gibi yerine getirmediğini, müşteriden gelen örneğe uygun olarak kart basımını gerçekleştirmediğini, feshin haklı sebeple ve iş yasasında amir tüm şekil şartlarına uygun bir şekilde gerçekleştirildiğini, haksız ve hukuka aykırı davanın reddine yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı yana yüklenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden bulunmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. I bendinde “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği ve bu nedenin haklı neden olacağı, bu halde işçinin 1475 sayılı Kanunun yürürlükte olan 14. Maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanamayacağı düzenlenmiştir.
Ancak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 8098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun işçinin sorumluluğu başlığı altında düzenlenen 400. Maddesine göre “(1)İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. (2)Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur”. Maddede, işçinin sorumluluğunun sınırlandırılması ile ilgili ikinci fıkradaki düzenleme, hem hukukumuz bakımından yenidir hem de iş kanunlarının kapsamına giren iş ilişkilerinde de uygulanacağı için özel bir önem arz etmektedir. Bu düzenleme nedeni ile kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevî ilişkileri ve zarar anına kadarki davranışları göz önünde bulundurulacaktır. (Prof. Dr. Polat SOYER. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Yer Alan “Genel Hizmet Sözleşmesi”ne İlişkin “Bazı” Hükümlerin İş Hukuku Açısından Önemi. Kadir Has Üniversitesi. İş Hukukunda Güncel Sorunlar Semineri (2) Tebliği). Özellikle 2. fıkra ve bu fıkranın yasal gerekçesi ile kaynak alınan İsviçre Borçlar Kanunu’nun uygulaması karşısında 25/II.ı bendindeki haklı nedenin yeniden değerlendirilmesi ve yoruma tabi tutulması gerekir. Zira ikinci fıkradaki düzenleme ile işçinin kusur oranına göre verdiği hasar otuz günlük ücretini aşsa da kusurun daha çok işverende veya başka bir etkende olduğu, işçinin kusurunun daha az ve hafif olduğu durumlarda sorumlu tutulmamasına karar verilecektir.
Diğer taraftan İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise geçerli neden, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmeyecek ve işçiye fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek bir davranış ise, geçersiz neden kabul edilmelidir.
Somut olayda işyerinde üretim operatörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi bir bankanın sipariş ettiği kredi kartında bulunan logonun hatalı basılması nedeniyle meydana gelen zarar gerekçe gösterilerek 4857 Sayılı Yasa’nın 25/II-ı maddesi uyarınca feshedilmiştir.
Mahkemenin 24.02.2012 T. 2011/412 Esas 2012/149 Karar sayılı kararı Dairemizin 04.04.2013 T. 2012/31059 E. 2013/11175 Karar sayılı kararıyla aralarında hukukçu ve işyerinin işleyişini bilen uzman (baskı uzmanı, grafiker gibi) bilirkişiler eşliğinde keşif yapılarak davacının görev tanımı ve dosyadaki belgeler dikkate alınarak davacının feshe neden olan olayda kusuru bulunup bulunmadığı, meydana gelen zarar miktarı tespit edilerek sonucuna göre feshin haklı veya geçerli olup olmadığına karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla karar verildiği gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece bozma kararına uyularak yapılan yargılama sırasında aldırılan bilirkişi raporunda yapılan baskı hatasının maliyetinin piyasa rayiçlerine göre boya malzemesi ve işçiliği dahil 3.000 Euro olduğu, davacının ise diğer iki arkadaşıyla birlikte zararın %50’sinden sorumlu tutulduğu, davacının bu nedenle %16,67 kusurunun bulunduğu, davacının zarardan sorumluluğunun 1.091,17 TL olup 2.500 TL olan brüt ücretinin altında kaldığı belirtilmiş ve mahkemece de bu nedenle feshin geçerli olmadığı kabul edilmiştir. Hatalı üretimin bu oluş şekline göre davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır. Mahkemece feshin haksız olduğu yönündeki tespiti isabetlidir. Ancak davacının hafif kusurlu olduğu bu hatalı üretimde yaptığı davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden kabul edilmelidir. O halde somut olayda işverenin iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından, feshin geçersizliği ve işe iade isteğinin reddi gerekir. Mahkemece aksi gerekçe ile kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1.090.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 17/09/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.