MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 02.06.2011 tarihinde davalı Şirketin ...’daki adresinde insan kaynakları biriminde çalışmaya başladığını, davalı işyerinin maaş ödemelerini kısım kısım ve eksik meblağlar ile bankaya yatırdığını, 13.01.2012 tarihinde davacının SGK’sının başka bir SGK numarasına devri yapıldığını, müvekkil davacının aylık geliri davalı Şirket tarafından kendisine verilen belgede her ne kadar 1.500 TL. gözükse de bu rakamın kendisine hiçbir zaman yatırılmadığını, davalı Şirket tarafından verilen 04.10.2012 tarihli belgede davacının maaşının 2.500 TL’ye yükseltilmesine rağmen, müvekkilinin bu maaşı hiçbir zaman alamadığını, müvekkilinin maaşının SGK’ya düşük bildirildiğini, müvekkiline baskı yapılarak ekstra işler verildiğini, kendisine fazla mesai uygulatıldığını ancak ücretinin ödenmediğini, geçen süreç zarfında davalı Şirketin müvekkiline iş adresinin ...’ye taşındığı ve çalışmalarına orada devam etmesi gerektiği yönünde sözlü bildirimde bulunduğunu, 30.01.2013 tarihinde Şirket adresinin İstanbul’dan ...’ye taşındığını, müvekkilinin ...20. Noterliğinden 06.02.2013 tarih 4361 yevmiye numaralı ihtarname ile “çalışma adresi değişikliği ile iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olduğundan, çalışamayacağını bildiren ve haklarının ödenmesi istemli ihtarnamenin keşide edildiğini, bunun üzerine davalı Şirketin ... 11. Noterliğinden 15.02.2013 tarihli 2906 yevmiye numaralı ihtarname ile müvekkiline tebliğden itibaren üç gün içerisinde ...deki işyerinde çalışmaya başlaması bildiriminde bulunulduğunu, müvekkili davacının ... 1. Noterliğinden 20.02.2013 tarih 2260 yevmiye numaralı ihtarname ile haklarını talep ettiğini, bunun üzerine davalı Şirketin ... 11. Noterliğinden 12.03.2013 tarih 4716 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile müvekkilinin iş sözleşmesini İş Kanunu 25. madde uyarınca fesih ettiğini bildirdiğini belirtmiştir.Davacı vekili müvekkili davacının bu hususla ilgili Türkiye İş Kurumu-Kocaeli Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yaptığı şikâyet sonrası ilgili Makamın gönderdiği yazıda da belirtildiği üzere, müvekkilinin 02.06.2011 – 01.03.2013 tarihleri arasında geçen çalışmaları karşılığında bir yıl dokuz aylık kıdem tazminatı, altı haftalık ihbar tazminatı ve yedi günlük izin alacağının bulunduğunu, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, mobbing sonucu manevi tazminat alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davanın ...’de görülmesi gerektiğini, davacının 02.06.2011 – 01.03.2013 tarihleri arasında hafta içi 09.00 – 1700 saatleri arasında Cumartesi günleri de 09.00 12.00 saatleri arasında haftada 43 saat çalıştığını (Günde bir saat yemek ve iki defa 15 dakika mola ile) müvekkil Şirketin merkezinin ... olduğu ve ... ofisinin geçici olarak kullanıldığı davacı tarafından işe başlandığından beri bilindiğini, davacının sigortasının ... SGK’dan yapıldığını, müvekkilinin geçici ofisi kapatması ve çalışmaların ... merkezden yürütülmeye başlaması nedeniyle davacının iş sözleşmesini hukuka aykırı olarak fesih etmesi nedeniyle tazminata hak kazanamayacağını, davacının çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olmadığını, davacıya ...deki işyerine Şirkete ait araç ile götürülüp getirileceğinin yazılı olarak da bildirildiğini, bu durumda davacının görev yeri ya da nitelikli işyeri değişikliğinin olmadığını, davacının bu durumda İş Kanunu 22. madde uyarınca iş sözleşmesini fesih edemeyeceğini, müvekkil Şirketin davacının göndermiş olduğu ihtara binaen işe dönmesi çağrısında bulunduğunu ancak davacının olumlu yanıt vermediğini, davacının ücret bordrosunda görünen kadar maaş aldığını, davacının belirttiği maaş belgelerinin “bankadan kredi çekeceğini belirten” davacıya müvekkil Şirketten yardımcı olmak adına iyi niyetle verildiğini, davacı maaşını eksik aldığını belirtmekle beraber, iş sözleşmesini ne bu sebepten ötürü ne de SGK’ya eksik yatan primler nedeni ile fesih etmediğini, mobbing uygulandığının asılsız olduğunu, davacının yıllık izinlerinin hepsini kullandığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı işverenlikte 02/06/2011-01/03/2013 tarihleri arasında çalıştığı, son ücretinin brüt 1.000,00 TL. olduğu, davacı vekilinin müvekkilinin ...20. Noterliğinden 06.02.2013 tarih 4361 yevmiye numaralı ihtarname ile “çalışma adresi değişikliği ile iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olduğundan, çalışamayacağını bildiren ve haklarının ödenmesi istemli” ihtarnamenin keşide edildiğini belirttiği, fesih bildirimin hüküm doğurma anı karşı tarafa varma anı olarak kabul edildiği, dava dosyasında tarafların birbirlerine keşide ettiği ihtarname ve fesih ihbarlarının karşı taraf ne zaman vardığı, ne zaman tebellüğ edildiği konusunda bir belge bulunmamakla birlikte, davalı Şirketin ... 11. Noterliğinden 15.02.2013 tarihli 2906 yevmiye numara ile davacıya keşide edilen ihtarnamede, davacının 06.02.2013 tarihinde keşide ettiği fesih bildirimi konulu ihtarnameden bahsetmesi nedeni ile ve “Fesih bildiriminin karşı tarafa varma anından itibaren hüküm doğurması sonucu olarak ve varmış olan bildirimden artık dönülemeyeceğinden” iş akdini davacının davalı taraftan önce fesih ettiği, davacının iş akdinin sonlanması ile ilgili olarak davacının davalı işyerine keşide ettiği 06.02.2013 tarihli ihtarnamede “Büronun 30.01.2013 tarihinde Şirket merkezi olan “… ... adresine taşınması nedeniyle işyerinde çalışamayacağımdan, İş Kanunun 22. ve ilgili maddeleri gereğince, maaş, kıdem, ihbar, fazla mesai, bir haftalık izin ücreti vesair hak etmiş olduğu ücretlerini” talep etmesi, davacının 1475 sayılı İş Kanunu döneminde bulunan haklı fesih hakkını kullanmış olabileceği, 4857 sayılı İş Kanunda işçiye esaslı değişiklik nedeni ile esaslı değişikliği kabul etmeme hakkı tanınmakla beraber, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih olanağı tanınmadığı nedeni ile davacı işçinin iş akdini haklı nedenle fesetmediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı, davacıya ücret bordrolarında yer alan tutarların (hatta üstünde tutarların) banka hesap dökümlerinde ödenmiş olduğu tespit edildiğinden, davacının söz konusu talebi reddedildiği, davacı vekilinin müvekkiline baskı yapılarak ekstra işler verildiğini, kendisine fazla mesai uygulatıldığını ancak ücretinin ödenmediğini belirtmiş ancak davacının hangi zamanlarda ne kadar süre ile fazla çalışma yaptığını belirtmediği, davalı vekilinin ise davacının 02.06.2011 – 01.03.2013 tarihleri arasında hafta içi 09.00 – 1700 saatleri arsında Cumartesi günleri de 09.00 12.00 saatleri arasında haftada 43 saat çalıştığını (Günde bir saat yemek ve iki defa 15 dakika mola ile)çalıştığını belirttiği, davacı vekilinin 16.12.2013 tarihli cevaba cevap dilekçesinde de bu konuda bir beyanda bulunmadığı, Yargıtay’a göre fazla çalışma iddiasını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödeme savının da işverenin kanıtlaması gerektiği, davacı vekilinin davacının yapmış olabileceği fazla çalışma süreleri konusunda bir beyanda bulunmaması ve taleple bağlılık ilkesi gereği ispat edilemeyen istemin reddedildiği, davacı vekilinin müvekkilinin yedi günlük izin alacağının bulunduğunu belirttiği, davalı vekili ise davacının yıllık izinlerinin hepsini kullandığını belirttiği, davacı tanığının bu konuda bir beyanda bulunmadığı, davacının 14 gün izin süresinin bulunduğunun saptandığı, davacının kullanmış olabileceği yıllık ücretli izine ilişkin bir belge/form veya yıllık ücretli izin defteri görülemediği, ayrıca davacının yıllık ücretli izin ücretini aldığına ilişkin bir belge de tespit edilemediği, davacının toplam hak etmiş olduğu izin süresi 14 gün olmakla yıllık ücretli izinlerini kullandığına ya da ücretini aldığına ilişkin davalı işverenlikçe sunulan belge bulunmadığı, davacının psikolojik baskı nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunduğu, davacının işverenin uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğuna ve bu bağlamda manevi tazminatın koşullarının oluştuğuna dair iddiaların davacı tarafça ispatlanamadığı gözetilerek söz konusu istem reddedildiği, gerekçesi ile yıllık izin ücreti talebinin kabulüne, bunun haricindeki taleplerin reddine karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32'nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8'inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37'nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, hesaba esas ücret miktarı bakımından;
Emsal ücret araştırmasına verilen bir kısım cevaplarda, bir diğer yerden sorulması gerektiği belirtilmiştir. Ancak, bu şekilde bildirilen yerlerden araştırma yapılmamıştır.
Bankaya yatan paraların davalının savunması ile örtüşmediği bilirkişi raporunda tespit edilmiştir.
Tanıklarda sübuta erdirici beyan bulunmamakadır.
Mahkeme tarafından yapılacak iş, öncelikle davacı asıl duruşmaya bizzat celbedilerek en son net ve /veya brüt ücreti kendisinden sorulmalıdır. Davacı asıla ayrıca, dava dilekçesinde değişik tarihlerde farklı ücretler aldığı açıklandığından, dava dilekçesi davacı asıla okunarak hangi tarihlerde ne miktarda net ve / veya brüt ücret aldığı Mahkeme tarafından davacı asıldan sorulmalıdır. Ardından, mevcut emsal ücret araştırmalarına verilen cevaplarda sorulması bildirilen diğer yerlerden ve gerekirse sair ilgili yerlerden emsal ücret araştırması yapılmalı, emsal ücret araştırması, dava dillekçesinde davacının maaşının farklı dönemler için farklı miktarlarda iddia edilmesi nedeni ile dava dilekçesinde ileri sürülen önceki dönemleri de kapsayacak şekilde yapılmalıdır. Ayrıca, banka kayıtlarında kim tarafından yapıldığı belli olmayan ödemeler var ise bankadan ve taraflardan sorularak bu ödemeleri yapanın kim/hangi şirket olduğu tespit edilmelidir. Akabinde dosyadaki tüm iddia ve savunmalar ile deliller birlikte ele alınarak sonuca gidilmelidir.
Diğer yandan, davacının ...'a Şubat ayındaki şikayetinde net 1560 TL. ücret aldığını belirttiği, Mart ayındaki şikayetinde ise brüt 1500 TL. ücret aldığını belirttiği görülmüştür. Davacı asıldan, bu çelişkinin nedeni kendisine detaylıca açıklatılarak, hangi beyanın geçerli olduğu irdelenerek sonuca etkisi değerlendirilmelidir. HMK'nın 25. ve 26. maddelerinde ifadesini bulan maddi vakıa ile ve taleple bağlılık kurallarına uygun olarak, davacının ...'a yaptığı ve itibar edilmesi gerektiği Mahkeme tarafından tespit edilecek beyanı ile bağlı olduğu göz önüne alınmalıdır.
3-Ücret alacağı talebi bakımından;
Davacının talebi "Mart/2013 ayı maaşı, ayrıca, 1500 TL. ve sonra artışla 2500 TL. olan maaşlarının ödenmeyen kısımları" yönündedir. Bu nedenle, emsal ücret araştırması sonucunda, tespit edilecek ücret, eldeki bozma konusu karara esas ücret miktarından yüksek çıkar ise davacının dönemler itibari ile tespit edilen ücret miktarı ile ödenen miktarlar arasındaki fark ücret alacakları tespit edilerek hüküm altına alınmalı, her dönem bakımından HMK.nun 25. ve 26. maddelerinde ifade edilen maddi vakıa ile bağlılık ve taleple bağlılık kuralına riayet edilmeli, davacının her dönem itibari ile aldığını belirttiği ücret miktarı ile bağlı kalınmalıdır.
Ancak, fark ücret miktarının hesaplanması durumunda şu hususa dikkat edilmelidir:
Davacının ...'a şikayetinde çıkış tarihi "13/02/2013 işten ayrıldım fakat hala çıkışım verilmedi" şeklinde belirtilmiştir. Buna göre 2013/ Mart ayı ücret alacağı talebinde bulunamaz. Ayrıca, dosya kapsamındaki ihtarnamelerin tarihleri ve bu ihtarnameler ile sair belgeler içeriğinde belirtilen tarihler irdelenerek davacının, Mart/2013 ayından önce olduğu açıkça anlaşılan çıkış tarihinin hangi tarih olduğu net şekilde tespit edilerek, fark ücret alacağının hangi tarihe kadar hesaplanması gerektiği belirlenerek sonuca gidilmelidir.
Bunlara ek olarak, ücret alacağı bakımından, davacının ...’a Mart ayındaki şikayetinde ücret alacağı olarak 1560 TL alacağı olduğu belirtilmiştir. Davacı asıl duruşmaya bizzat celbedilerek kendisine bu ...’a verdiği beyanı Mahkeme tarafından okunmalıdır. Ardından, davacı asıldan, Mahkeme tarafından bizzat bu durum sorulmalı, bahsedilen beyanı davacı asıla bizzat açıklatılmalı, davacının ...’a verdiği bu beyanla ne kastettiği net bir şekilde tespit edilmelidir. Davacının ...’a verdiği beyanın Mahkeme tarafından tespit edilecek içerik ile bağlı kalınarak sonuca gidilmelidir.
4-Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve manevi tazminat taleplerinin reddi yerinde olduğundan, ücret miktarının yeniden tespit edilmesi bu alacak kalemleri bakımından sonucu değiştirmeyecektir. Ancak, ücret miktarının, dava dilekçesinde ileri sürülen farklı dönemler için eldeki hükme esas miktarlardan farklı tespit edilmesi halinde bu durumun, yıllık izin ücreti ve ücret alacağı taleplerine etkisi irdelenmelidir.
5-Eldeki kararda sadece yıllık izin ücreti talebi kabul edilmiş ve eldeki karar sadece davacı tarafından temyiz edilmiştir. Bunun sonucu olarak davacı lehine miktar itibari ile doğan usuli müktesep hak yeni hükümde gözetilmelidir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24/01/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.