MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 29/11/2018 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
(M) (M)
K A R Ş I O Y
Davacı işçi, iş sözleşmesi ile belirlenen temel ücretinin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünü, sonrasında toplu iş sözleşmesi ile belirlenen ücret artışlarının düşük ücrete yapıldığını ileri sürerek ücret, ikramiye ve fazla çalışma ücreti farklarının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı işveren, toplu iş sözleşmesi ile davacının gelirlerinde artış meydana geldiğini, toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan tüm ücret ve sosyal yardımlarının ödendiğini savunmuştur.
Mahkemece, iş sözleşmesinin işçi lehine hükümlerinin toplu iş sözleşmesine göre öncelikle uygulanması gerektiği ve toplu iş sözleşmesi ile getirilen ücret skalasının İş Kanunu'nun 22. maddesinde öngörülen prosedüre uygun olarak çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelmediği gerekçesiyle ücret ve ikramiye farkı taleplerinin kabulüne fazla çalışma ücreti farkı isteğinin reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi işe 22.12.2004 tarihinde işe başlamış olup, taraflar arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesinde yevmiye 29,20 TL olarak belirlenmiş, fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu açıklanmıştır.
İşyerinde 21.10.2003 tarihinde imzalanan 01.03.2003-28.02.2005 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin imza tarihinde yürürlüktedir. Toplu iş sözleşmesinde davacının konumunda çalışanlar için yevmiye 25,42 TL olarak belirlenmiştir.
Davacı işçi işe girdiği tarihten itibaren yaklaşık iki ay sonra sendika üyesi olmuş ve yevmiyesi 25,42 TL olarak uygulanmaya başlanmış bu arada toplu iş sözleşmesi ile getirilen diğer mali ve sosyal haklardan yararlanmıştır. Toplu iş sözleşmesinin uygulanması ile toplam yararlılık açısından bakıldığında iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücrete göre işçinin parasal haklarına önemli ölçüde artışlar meydana gelmiştir.
Uyuşmazlık, bireysel iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretin toplu iş sözleşmesi ile düşürülüp düşürülemeyeceği ve iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin fazla çalışma dahil ücret olması sebebiyle gerçekte ücrette indirime gidilip gidilmediğinin belirlenmesi noktasında toplanmaktadır.
Bireysel iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücrete fazla çalışmanın dahil olduğu belirtilmiş olup, aylık 22.5 saat fazla çalışmaların karşılığının temel ücret içinde ödendiği kabul edilmektedir. Bu durumda iş sözleşmesi hükmüne göre haftalık 5,2 saat fazla çalışma ödenmektedir. Toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre işyerinde haftada 6 gün çalışıldığından 5,2 saat/6 gün= 0,86 saat günlük fazla çalışma ücret içinde ödenmektedir.
Davacının sendikaya üyeliğinin işverene bildirilmesi ile uygulanmaya başlayan toplu iş sözleşmesinde ise temel ücrete fazla çalışmalar dahil edilmemiş, aksine günde üç saate kadar fazla çalışmalar için % 100 zamlı, üç saati aşan çalışmalar için % 150 zamlı ücretle fazla çalışmaların ödeneceği belirtilmiştir. İşçinin 29,20 TL olan günlük yevmiyesi 0,86 saate dönüştürüldüğünde 3,34 TL belirlenir. Bunun da yasal % 50 zamlı fazlası 5.01 TL olur. İş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretten fazla çalışma ücreti çıkarıldığında 29,20 TL-5.01 TL= 24,19 TL belirlenir ki, sözü edilen ücret toplu iş sözleşmesinde belirlenen 25,42 TL ücretin altındadır. Bu itibarla esasen iş sözleşmesindeki temel ücrette bir indirim söz konusu değildir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılmadığından, İş Kanunun 62. maddesi ile 22. maddesinin uygulama alanı yoktur.
Öte yandan, iş sözleşmesinde kararlaştırılan temel ücretin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünün kabulü halinde dahi, davacı işçi üye olduğu tarihte toplu iş sözleşmesi hükmünün uygulanacağını ve bu anlamda temel günlük ücretinin bir miktar düşeceğini bilmektedir. Buna rağmen davacı işçi sendika üyesi olmuş ve toplu iş sözleşmesi ile belirlenen temel ücrete yapılan dönemsel ücret artışları üzerinden yıllarca ücretlerini ve diğer haklarını almıştır.
Toplu iş sözleşmesi temel ücret yönünden bir miktar indirim öngörmüş olsa da ikramiye, aile çocuk yardımı öğrenim yardımı, yemek yardımı, evlenme yardımı, doğum yardımı, sünnet yardımı, hastalık yardımı, konut arsa yardımı, tabi afet yardımı, ölüm yardımı, taşıt yardımı, koruyucu eşya yardımı, kreş ve anaokulu yardımı, harcırah, sorumluluk ödemesi ve teşvik primi gibi çok sayıda nakdi ve aynı yardımlar öngörülmüştür. Toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlamasıyla davacının aylık sabit gelirlerinde önemli oranda artış meydana gelmiştir. Davacı işçinin yasal hakları, tüm bu ek ödemeler dikkate alınarak ödenmiştir.
Davacının bireysel iş sözleşmesini imzaladığı ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı tarihte yürürlükte bulunan 2822 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 6.maddesine göre “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir”. Buna göre bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümleri çatıştığında işçi yararına olan uygulanmalıdır.
Yararlılık ilkesi, işçi lehine olan hükümlerin belirlenmesi çerçevesinde bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinin karşılaştırılması temeline dayanır. Türk hukukunda doktrinde eskiden hükümlerin tek tek karşılaştırılması önerilirken bugün aynı konu ile ilgili hükümlerin toplu olarak, gruplar halinde karşılaştırılması yöntemi benimsenmektedir (SOYER, Polat, Toplu Sözleşme Hukukunda İşçiye Yararlılık İlkesi, ... 1991, sh. 67; ASTARLI, Muhittin, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, ... 2008, s.76). Grup karşılaştırılmasında birbirleriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dahil edilerek karşılaştırma yapılır. Örneğin izin süresi, izin ücreti grubunu oluşturur. Bunun gibi iş ilişkisinin temeli olan ücret, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine olan şarta ilişkin kanun hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir(ŞAHLANAN, Fevzi, Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s.80 vd) Alman Hukukunda da bu uygulama benimsenmiş olup işçi lehine olanın tespiti toplu iş sözleşmesinin bütünü ile bireysel iş sözleşmesinin bütününün değil nitelikleri itibariyle benzer hakların gruplandırılarak karşılaştırılması suretiyle yapılması gerekir (TUNCAY, A. Can, Toplu İş Hukuku, 2.Bası, Ağustos 2010, ..., s.199.).
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 03.05.2017 tarih ve 887-885 sayılı kararında da belirtildiği üzere bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil, konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerekir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir.
Somut olayda, işçinin temel ücretinin indirilmiş olmasına rağmen geniş anlamda ücretinde önemli artışlar meydana gelmiştir. Toplam yararlılık gözetildiğinde ve her yönüyle toplu iş sözleşmesi hükümlerinin çok daha lehe olduğu hususları dikkate alındığında, işçinin ücret ve ikramiye farkına hak kazanması mümkün değildir. Yerel mahkeme kararının açıklanan nedenlerle bozulması düşüncesinde olduğumuzdan, sayın çoğunluğun onama yönündeki kararına katılamıyoruz.29.11.2018