(4857 S. K. m. 18, 20, 25)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 08/01/2014 tarihinde yurt dışı satış ve pazarlama sorumlusu olarak çalışmaya başladığın, 08/01/2015 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, sebep olarak 31/12/2014 tarihinde aldığı izin ile ilgili genel müdür yardımcısı M. N. ve vekaleten işini bıraktığı O.. G.. ile ilgili yazışmalar olduğunun söylendiğini, 05 ocak 2015 tarihinde yeni bir sözleşme imzalandığını, maaşında artış beklediğini, M. N.a dile getirdiğini, talebinin insan kaynaklarına vermesi gerektiğini, insan kaynaklarından aranarak dilekçesini yazılı olarak vermesini istediklerini bildirdiklerini, müvekkilinin verdiğini, aynı gün akşamı müvekkilinin insan kaynaklarına çağırılarak iş akdinin feshi ile ilgili belgelerin imzalatıldığını, feshin gerçekleştirilmesinin hukuka aykırı olduğunu belirterek müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin 31.12.2014 tarihinde gönderdiği elektronik posta ile sataşmada bulunması, üstleriyle yazışma adabına aykırı davranması ve küçültücü ifadelerde bulunması, 31.07.2014 tarihinde izin konusunda genel müdür yardımcısına bilgi verilmesi gerektiği bildirilmesine rağmen davacının bu prosedüre uygun davranmaması, davacının çalışma arkadaşları hakkında doğrudan ve dolaylı ibarelerle gerçek olmayan usul ve adaba aykırı tabirler kullanması nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece; davacının bir günlük izne ayrılırken genel müdür yardımcısına haber verip vermediği hususunda sorun çıktığı, dinlenen tanıklarından birinin genel müdür yardımcısı diğerlerinin ise halen şirket çalışan olduğu, bunlar dışında belge ibraz edilmediği, savunma yapmak istemediğine dair tutağında da bu kişilerce tutulduğu, fesih dayanağı yapılan olayların ve yapılan işlemlerin gelişimi itibariyle feshin son çare olması ilkesine uygun işlemlerin tam ve eksiksiz yapıldığına dair delil de bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanununun 25inci maddesinin IInci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve Esas, Karar sayılı ilamı).
İş Kanununun 25inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-b-d-h maddeleri uyarınca feshedilmiştir. Davalı davacının feshe konu yapılan üç davranışıyla ilgili savunmasının istendiğine ancak davacının savunmasını vermediğine ilişkin tutanak sunmuştur. Davacının kendi gösterdiği ve davalı tarafça gösterilen tanıklar davacıdan fesih öncesi savunmasının istendiğini ancak davacının savunma vermediğini doğrulamıştır. Kaldı ki dayanılan fesih nedenine göre davacının savunmasının alınmasına gerek de yoktur.
Davacının iş sözleşmesinin feshine konu yapılan davranışları; 31.12.2014 tarihinde genel müdür yardımcısına bilgi vermeden izne ayrılması, iş telefonundan aranmasına rağmen telefonlara cevap vermemesi ve iş arkadaşı O.. G.. ve genel müdür yardımcısı M. N.a gönderdiği mail içeriğindeki söylemleridir. Davacıya genel müdür yardımcısı tarafından tüm izinlerin bilgisi dahilinde olacağını izne çıkmadan önce mesaj veya elektronik postayla kendisine bilgi verilmesini 31.07.2014 tarihli elektronik postayla bildirilmiştir. Dinlenen tanık beyanları ve dosya içeriğine göre davacının genel müdürden izin aldığı, izne çıktığında genel müdür yardımcısının bilgi vermediği anlaşılmaktadır. Davacının yalnızca bu davranışı fesih için haklı veya geçerli bir neden oluşturmaz. Ancak davacının 31.12.2014 tarihinde iş arkadaşına ve genel müdür yardımcısına gönderdiği elektronik posta içeriği dikkate alındığında mailde kullanılan sözlerin ve üslubun davacıyla davalı arasındaki çalışma barışını bozucu nitelikte olduğu, bu mailin işyerinde diğer çalışanlara da yansıdığı davalının davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği davacının davranışlarının fesih için geçerli neden oluşturduğu feshin haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü bozma nedenidir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 168.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 13.01.2016 tarihinde oybirliği ile, karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy