MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin 1998 tarihinden 2014 tarihine kadar davalı şirkette işçi olarak çalıştığını , müvekkilinin davalı şirket tarafından tek taraflı olarak , geçersiz, haksız ve hukuka aykırı olarak işten çıkardığını Müvekkilinin davalı şirket tarafından tek taraflı olarak, geçersiz , haksız ve hukuka aykırı olarak yapılan iş akdinin feshinin geçersizliğine; müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili davacının 1998-2014 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını davacının en son mağaza müdürü olarak çalıştığını, davacının 08/12/2014 tarihinde kendi el yazısıyla yazdığı dilekçe ile kıdem ve işçilik alacaklarının kendisine ödenmesi ile iş değişikliği yapmak istediğini beyan etmesi üzerine kendisine kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti de ödenerek davacının iş akdinin ikale ile sonlandırıldığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının yaklaşık 40 yaşında olup lise mezunu olduğu, 15 yılı aşkın bir süredir Türkiye şartlarında ortalamanın üzerinde sayılabilecek bir ücret ile mağaza müdürü olarak çalıştığı, dilekçede yazan kariyer değişikliği gerekçesinin hayatın olağan akışına ters olduğu, davacının iradesinin yanıltılmak suretiyle alındığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Somut uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin kendi talebi doğrultusunda sonlandırılıp sonlandırılmadığı noktasında toplanmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun’da düzenlenen irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Dosya içeriğine göre davacı, 08.12.2014 tarihli dilekçesiyle 01.09.1998 tarihinden bu yana çalıştığını, uzun süredir çalışması nedeniyle kariyer değişikliği ve farklı iş şartlarını değerlendirmek istediğinden tazminatların ödenmesi suretiyle karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep eden dilekçe vermesi üzerine aynı günlü davalı tarafından yapılan bildirimle talebinin kabul edildiği kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirileceği ifade edilmiştir.
Davacı söz konusu dilekçenin zorla kendisine yazdırılıp imzalattırıldığını, aksi takdirde tazminatlarının ödenmeyeceğinin söylendiğini iddia etmiştir. Dinlenen davacı tanıklarının görgüye dayalı beyanları bulunmamaktadır. İrade fesadı iddiasını davacı kanıtlayamamıştır. Buna göre davacının kendi talebi doğrultusunda ikale yoluyla iş sözleşmesinin sonlandırıldığı, sonlandırma teklifinin davacıdan geldiği anlaşıldığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
Ayrıca boşta geçen süre alacağının miktarı yasayla 4 ayla sınırlanmışken bunu aşacak şekilde 6 ay olarak belirlenmesi de hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 80.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 21/01/2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.