MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, 04.10.2012-21.03.2013 tarihleri arasında davalı şirkette kaynak ustası olarak çalıştığını, davalı işverenin 21.03.2013 tarihinde davacının iş akdini haksız olarak feshettiğini, kıdem ve itibar tazminatını ödemediğini beyanla; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin disiplin kurulu kararı ile haklı nedenle feshedildiğini, davacının savunmasında iş akdinin sonlanmasına neden olan olayı kabul ettiğini, taleplerinin yerinde olmadığını, davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedene dayalı olmaksızın feshedildiğinin ileri sürüldüğü, davalı tarafın ise davacının iş akdini işyerinde çalışma arkadaşlarına küfrettiği gerekçesiyle haklı nedene dayalı olarak feshettiğini savunduğu, davalı tanığı ...’in , davacının küfrettiğini ve fakat bu olayın üzerinden 10 gün geçtikten sonra amirlerine bildirdiğini ve işlem yapıldığını belirttiği, diğer tanıkların ise buna dair görgüye dayalı herhangi bir bilgileri olmadığını beyan ettikleri, bu durumda davacının iş akdinin feshedildiği tarih ile küfür olayının meydana geldiği tarih arasında 10 günlük sürenin geçmiş olduğu, süre bakımından davalının savunmasına itibar edilmediği, davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatına hak edecek şekilde işveren tarafından feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir
4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.)
Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesi davalı işverence davacının eldivenlerini başkası kullandığı gerekçesiyle küfür ettiğinden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı ve işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataştığı gerekçesiyle 4857 sayılı Kanunun 25II/d maddesi uyarınca feshedildilmiştir.
Yukarıdaki ilke kararında da belirtildiği üzere işveren tüzel kişi olup altı işgünlük süre feshe yetkili makamın öğrendiği günden başlar.
Davalı işverenin davacının iş arkadaşlarına küfrettiği iddiasıyla 17.03.2014 tarihinde savunmasını talep ettiği, davacının savunma talep yazısının altına yazdığı savunmasında suçlamaları kabul etmediği ve sonrasında davacının iş akdinin 21.03.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmıştır. Yargılama sırasında beyanı alınan davalı tanığı ..., davacının küfür ettiğini olaydan 10 gün sonra işyeri yetkililerine bildirdiğini belirttiğinden davalı işverenin feshe konu olayı olaydan 10 gün sonra öğrenmişse de feshe yetkili makamların hakaret eylemini öğrenmesinden itibaren 6 iş günlük süre içerisinde fesih yapılmıştır. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlayacağından fesih 6 günlük hak düşürücü süre içerinde yapılmıştır.
Davacının davalı işyerinde çalışma arkadaşlarına hakaret ettiği tanık beyanlarından ve işveren tarafından işçilerden alınan yazılı ifade tutanaklarından anlaşılmakla hak düşürücü süre içerisinde davalı işverence yapılan fesih, haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken Mahkemece hatalı değerlendirme ile geçerli fesih kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.