MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
DAVA:Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, Müvekkilinin, 07/05/2013 ile 17/03/2014 tarihleri arasında davalı şirketlerde şirket avukatı olarak çalıştığını, müvekkilinin, davalılardan ... A.Ş.'de sigortalı gösterildiğini, diğer davalılar arasında organik bağ mevcut olduğunu, ticaret sicil kayıtlarında davalı şirketlerin adresleri, faaliyet alanları ve şirket ortaklarının aynı olduğunu, müvekkilinin, davalı şirketlerin üçüne de aynı hizmeti verdiğini, müvekkiline, yasal bir zorunluluk olmasına rağmen işten çıkartılırken yasaya uygun ve net bir gerekçe gösterilmediğini, iş akdinin feshedildiğinin yazılı olarak bildirilmediğini, bu şekilde yapılan feshin usul yönünden geçersiz olduğunu, müvekkilinin,... işten çıkış bildiriminin de Kod.3 İstifa olarak bildirildiğini, müvekkilinin davalı şirketlerden istifa etmediğini, müvekkilinin iş akdininin sona erdirildiği tarihteki son maaşının 3.000 TL oldğunu ancak müvekkilinin, aylık ücretinin ...'ya eksik gösterildiğini, maaşların bir kısmının bankaya yatırıldığını, bir kısmının da elden ödendiğini, davalı şirketlerin feshinin usul ve esas yönünden geçersiz olduğunu iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, taraflar arasında bir iş ilişkisi olmadığını, vekalet ilişkisi bulunmduğunu, davacının, müvekkili şirketlerin eski avukatı olduğunu, vekalet akdi kapsamında bir dönem ilgili merciler önünde temsil ettiğini, ancak ihmal ve kusurları olması nedeniyle vekalet akdinin sonlandırıldığını, davacının, hiçbir zaman müvekkili şirketlerin otoritesi altında çalışmadığını, avukat-işveren ilişkisi kapsamında verilen işleri takip ettiğini, bunun yanında yeni vekalet ilişkilerinde bulunduğunu, iiş yerinin hiçbir zaman müvekkili şirketlerin adresi olmadığını, iş adresinin daima İstanbul olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının avukat olduğu, iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerektiğini bilmesi gerektiği , davacının davalı yanında hizmet sözleşmesiyle çalıştığına dair herhangi bir belge sunamadığı, dinlenen tanık beyanları ve dosya kapsamından davacının İstanbul'da oturduğu, nitekim maaş araştırması hususunda Kocaeli Barosundan değil İstanbul Barosundan maaş araştırması yapılmasını istediği, davacının devamlı olarak davalı iş yerinde bulunmadığı, belirli bir mesaisinin olmadığı, bağımlılık unsurunun burada gerçekleşmediği, taraflar arasında vekalet ilişkisinin bulunduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında yapılan sözleşmenin iş sözleşmesi mi? yoksa vekâlet sözleşmesi mi? olduğu uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8/1 maddesi uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş göreme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.
İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmeleri olan eser ve vekalet sözleşmelerinden ayırt edici en önemli kıstas bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır.
İş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekalette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması sözkonusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekalet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekalet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekalet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır.
İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hıyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık sözkonusudur.
İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.
Yukarda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk önemli kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. İşçi işverenin yönetim ve sorumluluğu altında işleyen bir organizasyon içinde yer alır, çalışma saatleri kesin veya esnek biçimde, keza işin yapılacağı yer işverence belirlenir, iş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu kriter içinde değerlendirilebilecek alt kriter ise çalışanın, kendisine mi yoksa başkasına mı ait iş yada hizmet organizasyonu kapsamında iş yaptığıdır. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışanın böyle bir yükümlülüğü yoktur. İşçinin önceden iş koşullarını belirleme yetkisi, işim yapılması sırasında kullanılacak araçları seçmesi, işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Bu bağlamda çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) önemli bir olgudur. Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir. Vekilin bağımsızlığı mutlak değilse de, iş sahibinin ısrarlı talimatı karşısında uyarması dışında, dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, vekilin bir ölçüde işveren karşısında bağımsızlığını bir ölçüde korumaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır.
Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.
Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçütte, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.
Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar, taraflar arasında vekalet ilişkisi bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davacı tanığı ve halen davalı işyerinde çalışan tanığın beyanına göre davacının maaşlı olarak davalı şirketlerin üçüne birden hizmet verdiği, tüm mesaisini davalı şirketlere ayırdığı, davacının adresinin İstanbul adresi olarak görünmesinin bu durumu etkileyemeceği, avukatların bağlı bulundukları baroya adres bildirme yükümlülüklerinin bulunduğu, kaldı ki dosya içinde bulunan belgelerden davacının, davalı şirketleri temsilen yürüttüğü işlerinde ikamet adresini kullandığı, davacının maaşlı bir çalışanmış gibi sigorta kaydının yapıldığı ayrıca taraflar arasında yazılı bir sözleşme bulunmamasının aradaki ilişkinin hizmet ilişkisi olarak kabul edilmemesini gerektirecek bir durum olmadığı, aksine anonim şirketlerin kendilerini temsil edecek bir avukatla sözleşme yapma zorunluluklarının bulunduğu, bu durumun barolar tarafından kontrol edildiği ve şirket ile avukat arasında yapılacak olan sözleşmenin, ilgili şirket ve avukat tarafından baroya bildirim zorunluluğunun bulunduğu, ancak dosya kapsamında taraflar arasındaki ilişkinin vekalet ilişkisi olduğunu gösterir böyle bir sözleşmenin de bulunmadığı anlaşılmakla, davacının hizmet akdi ile davalıya hizmet verdiğinin kabulü gerektiği, davacıya yazılı bir fesih bildirimi yapılmadığı anlaşılmakla feshin geçersizliği ile davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE,
3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.800.-TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 467.00 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 01.06.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.