MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunun tespitine, fazla mesai ücreti, ilave tediye alacağı, fark ücret alacağı,ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacı işçinin güvenlik görevlisi olduğunu, ihbar olunan ... ile davalı ... arasında akdedilen güvenlik hizmeti alımına ilişkin sözleşmenin aslında işçi teminine yönelik olduğunu, Kurul ile şirket arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunu, o nedenle işçinin baştan beri ... işçisi sayılması gerektiğini, bu nedenle de kamu işçilerine ödenmesi gereken ilave tediye hakkından yararlandırılması gerektiğini, işçilere ödenecek ücretlerin güvenlik hizmeti alım sözleşmelerine göre kararlaştırıldığını, ancak 2014 yılında ücretlerinin düşürüldüğünü, buna itiraz edildiğini, bordroların ihtirazî kayıtla imzalandığını, müvekkilinin fazla mesai yapmasına, ulusal bayram genel tatillerde çalışmasına rağmen karşılığı olan ücretlerin ödenmediğin iddia ederek davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunun tespitine, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, fark ücret, ilave tediye ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; güvenlik hizmeti alım sözleşmelerinin muvazaalı olmadığını, davacının alacak taleplerinden ihbar olunan şirketin sorumlu olduğunu, ücretlerin düşürülmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, ihbar olunan şirket ile davalı arasında akdedilen hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olmadığının tespitine ve ilave tediye alacak talebinin reddine, hizmet sözleşmesinde ücretin kararlaştırıldığı ve işçinin bunu imzaladığı gerekçesi ile fark ücret talebinin reddine, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücret taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmişlerdir.
E) Gerekçe:
1- Davacı temyizi yönünden yapılan incelemede;
Davacı vekilinin kararı temyizinden sonra 09.11.2015 onay tarihli UYAP ortamında elektronik imzalı dilekçe ile temyiz isteminden feragat ettiği anlaşıldığından davacının temyiz isteminin, 6100 sayılı HMK'nun geçici 3/1. maddesi ve 1086 sayılı HUMK'nun 432/1. maddesi yollamasıyla 426/İ maddesi uyarınca REDDİNE, nisbi temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine,
2- Davalı temyizi yönünden yapılan incelemede;
Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Aynı gün temyiz incelemesi yapılan grup dosyalarda; davacı vekili müvekkil davacı işçilerin ücretlerinin davalı ile ihbar olunan şirket arasındaki hizmet alım sözleşmelerine göre belirlendiğini, 2014 yılı için yapılan hizmet alım sözleşmesine göre ücretin düşürüldüğünü iddia ederek fark ücret alacak talebinde bulunmuştur. Dosyalarda mevcut 2013 yılına ilişkin güvenlik hizmeti alım ihalesine göre 14.02.2014 tarihine kadar güvenlik amirlerine brüt asgari ücretin % 147,21’i, vardiya amirlerine % 91,39’u, güvenlik personeline % 75,44’ü kadar net ücret verildiği, 14.02.2014 tarihinden itibaren 2014 yılına ilişkin güvenlik hizmeti alım ihalesine göre güvenlik amirleri için brüt asgari ücretin % 116’sı, vardiya amirlerine % 75’i, güvenlik personeli için ise % 61’i ödeneceği kararlaştırılmıştır. İşçiye bir yıl boyunca bu nispetten ücret ödenmeye devam edilmesi işyeri uygulaması haline gelmiştir. Ancak işçilere yeni bir iş sözleşmesi imzalatılarak daha evvelki ücretten daha düşük bir ücret verilmesi de pek tabi mümkündür. Seri halde incelenen dosyaların tamamına yakınında işçilerle 13.2.2014 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı anlaşılmaktadır. Bunların ücret seviyesine ilişkin kısımlarında asgari ücretin % 61 artırılmış halinin yazılı olduğu, sözleşmelerin üç sayfadan ibaret olduğu, ücret seviyesinin yazılı olduğu ilk sayfanın imzalı olmadığı, sonuncu sayfada işçinin imzası olduğu görülmektedir. Davacı vekili bu kısımların sözleşme imzalatılırken boş olduğunu, sonradan doldurulduğunu, kaldı ki bu sözleşmelerin belirli süreli olarak yapılmasının doğru olmadığını, her yıl imzaladıkları tip sözleşme zannıyla imzaladıklarını, ücretinin düşürüldüğünü anladıkları anda bordroları ihtirazî kayıtla imza ettiklerini beyan etmektedir. Gerçekten de davacı vekili tarafından bazı dosyalara sunulan hizmet sözleşmelerinin ücret kısımlarının boş olduğu gözlenmektedir. Yine dosyada mevcut ücret bordrolarının incelenmesinden işçilerin düşük ücret aldıklarını öğrendikleri anda buna ilişkin ihtirazî kayıtla bordroları imzaladıkları anlaşılmıştır. Bu açıdan ihale döneminin başında bu hizmet sözleşmelerinin ücret miktarının yazılı olduğu kısmın boş olarak işçilere imzalatıldığı, bu hali ile işçilerin iradelerinin fesada uğratıldığı açıktır. Bu açıklamalar ışığında işçilere imzalatılan iş sözleşmelerinin geçerlilik arz etmediği, yazılı muvafakat verildiği anlamını taşımayacağı, 2013 yılında işçilere ödenen ücretin işyeri uygulaması niteliği kazandığı, işçinin yazılı muvafakati olmaksızın bu ücretin aleyhine değiştirilemeyeceği dikkate alındığında fark ücret talebinin değerlendirilerek hüküm kurulması gerekirken yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi ve harçtan muaf olmayan davalıya karar-ilam harcı yükletilmemesi hatalı ise de davacının temyizi reddedildiğinden bu hususlar bozma nedeni yapılmamıştır.
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlerden davalıya yükletilmesine, 11.01.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy