MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, manevi tazminat, kötüniyet tazminatı ile prim alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 01.02.2011 -05.08.2011 tarihleri arasında en son aylık net 1.500,00 TL, brüt 2.079,01 TL ücret ve takibini yürüttüğü işler ( satış ) üzerinden % 4 oranında prim ile çalıştığını, davacının prim ücretlerini istemesinden sonra davalı işveren şirketin yetkilisinin davacı üzerinde insan onuruna ve çalışma ahlakına aykırı baskı ortamı kurduğunu, takibindeki işlerin alındığını ve işlerini başka bir çalışana devretmesinin istendiğini ve sonuç alınamadığından da davacının iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshettiğini beyan ederek, kötüniyet tazminatı ve manevi tazminat ile prim alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili,; davacının 01.02.2011-05.08.2011 tarihleri arasında davalı şirkette satış-pazarlama elemanı olarak çalıştığını, davacının psikolojik baskı uygulandığını iddia ettiği 3 aylık sürenin ise mobbing nedeniyle dava açmak için gerekli olan 6 aylık sürenin altında kaldığından yeterli olmadığını, davacının İş Yasasından doğan haklarının kullanmasının engellenmesi amacı güdülmüş olsa idi davacının 6 aylık çalışma süresini doldurması beklenmeksizin iş sözleşmesinin feshedilebileceğini, davalı şirkette uygulanan prim sisteminin şirket çalışanlarının performanslarına bağlı olduğu kadar şirketin yıl sonu hedeflenen cirosuna da bağlı olduğunu ve çalışanlara yıl sonu itibariyle prim ödeme sisteminin uygulandığını, davacının 3 aylık çalışma süresi geçtikten sonra prim alacağı talep etmeye başladığını, davacının davalı şirkette çalışmaya devam etmiş olması halinde dahi şirketin yıl sonu itibariyle hedeflenen ciroya ulaşamaması nedeniyle davacıya prim ödemesi yapılmasının mümkün olmadığını, davalı şirkette yıl sonu itibariyle hiçbir çalışana prim ödemesi yapılmadığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, yargılama sonunda toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının manevi tazminat ve kötüniyet tazminatı taleplerinin yerinde olmadığı, prim alacağı konusunda taraflar arasında akdedilmiş yazılı bir iş sözleşmesi bulunmadığı, tanıkların şirkette prim ödemesinin ertesi yılın başlarında bütçe yapılırken ayarlandığı yönündeki beyanları dışında; işyerinde uygulanan prim uygulamasının işyeri şartı haline gelip gelmediği ve işyeri şartı haline gelmiş bir prim uygulaması bulunmakta ise uygulamanın koşulları ve biçimi konusunda delil ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında prim alacağı yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
Somut uyuşmazlıkta davacı 01.02.2011-05.08.2011 tarihleri arasında çalıştığını bu dönem için prim alacağı olduğunu iddia ederek prim alacağı talebinde bulunmuştur. Davalı davacının prim alacağının olmadığını davalı şirkette uygulanan prim sisteminin şirket çalışanlarının performansına bağlı olduğu kadar şirketin yıl sonu itibariyle hedeflenen cirosuna bağlı olduğunu, şirketin yıl sonu hedeflenen cirosuna ulaşamadığını hedeflenen cironun %30 altında kalındığını, şirkette hiçbir çalışana prim ödemesi yapılmadığını beyan etmişse de davalı tanıkları özetle müşteri temsilcileri için prim ödemesi olduğunu, KDV’siz satış tutarı üzerinden %1,5 gibi prim ödemesi yapıldığını, 2011 yılında da satış hedeflerini tutturduklarını belirterek savunmayla kısmen çelişkili beyanlarda bulunmuşlardır. Bu itibarla uyuşmazlığın aydınlatılması için mali müşavir bilirkişi eşliğinde işyeri kayıtları, emsal işçilerin bordroları gerekirse keşif yapılmak suretiyle yerinde inceleme yapılarak, emsal işçilere prim ödemesi yapılıp yapılmadığı araştırılıp sonucuna göre prim ödemesi varsa davacının çalışma süresine göre bu alacağın kabulü gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy