MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 15. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 31/03/2015
NUMARASI : 2014/336-2015/89
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davalı firmanın perde imalat ve satış işi ile iştigal ettiğini, davacının davalı şirkette 13/11/2006 tarihinde makineci olarak çalışmaya başladığını, 23/06/2014 tarihinde davalı şirket çalışanlarından ve müvekkilinin ağabeyi olan C.T.'ın davalı işyerinden habersiz olarak bir kısım perde ürününü davalı şirket dışına çıkartarak kendi hesabına satması eylemi nedeni ile dava dışı C. T. hakkında cezai soruşturmanın başlatıldığını, müvekkilinin ağabeyinin yaptığı bu eylemlerden haberi olmadığını, bu olaydan sonra davalı şirket yetkililerinin davacıya psikolojik baskı uyguladığını istifasının istendiğini, daha sonra ise iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının ağabeyi C. T.'ın, davalı şirkete ait malları yetkililerin bilgisi ve rızası hilafına işyerinden çıkartması ve bulduğu müşterilere kendi hesabına satması üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini, davacının ağabeyi hakkında emniyet birimlerine ihbarda bulunulduğunu ve belirtilen adrese kolluk kuvvetlerince baskın yapıldığını, davacının ağabeyinin tuttuğu depodan davalı şirkete ait malları kamyona yüklendiği sırada kolluk kuvvetlerince suç üstü yapılarak bu mallara Cumhuriyet Başsavcılığı'nca el koyulduğunu, davacının bu olay esnasında orada olduğunun tespit edildiğini, davacının çalınan malların kamyona yüklenmesi esnasında orada görüldüğünü bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı iş kanunu 25/II -e fıkrası uyarınca haklı nedene dayalı olarak feshedildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının ağabeyi olan ve davalı firmada çalışan dava dışı C. T.'ın davalı firmaya ait perdeleri firma yetkililerinin bilgisi ve izni olmaksızın alıp, kendi tuttuğu depoda sakladığı ve buradan da piyasaya kendi malıymış gibi sürerek sattığı, aldığı parayı kendisine mal edindiği, davalı işyeri çalışanları ve yetkililerinin dava dışı C .T. ve kardeşlerinden şüphelenmeleri üzerine takibe aldıkları, polis marifeti ile yapılan baskın sonucunda dava dışı C. T.'ın tuttuğu depoya gidildiğinde, cemil tokat ile bir başka kardeşi ve davacı K.. T..'ın olay yerinde oldukları ve davalı firmanın perdelerini bir kamyonete yüklerken yakalandıkları, davacının ve kardeşlerinin davalı firma yetkililerini ve polis memurlarını görünce davacı K.. T..'ın olay yerinden kaçtığı, diğer kardeşlerinin ise olay yerinde kaldığı, böylece davacının diğer kardeşi C. T.ile birlikte hareket ederek davalı firmaya ait malları satmasına ve kendisine mal edinmesine yardımcı olduğu davacının iş akdinin işveren tarafından haklı neden ile feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
İş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle feshedildiğini ispat yükü işverendedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Somut olayda; davacının ağabeyi ile birlikte davalı firmada çalıştığı, ağabeyinin davalı firmaya ait malları yetkililerin bilgisi ve rızası olmaksızın alarak kendi tuttuğu depoda sakladığı ve buradan da piyasaya kendi malıymış gibi sürerek satmaya çalıştığı, kolluk kuvvetlerinde yakalandığı ve hakkında hizmet nedeni ile görevi kötüye kullanmak suçundan ceza davası açıldığı ve iş sözleşmesinin de davalı işverence haklı nedene dayalı olarak feshedildiği anlaşılmıştır.
Her ne kadar davalı işverence, davacının aynı şirkette birlikte çalıştığı ağabeyinin bu eylemlerini bildiği, kolluk kuvvetlerince 23.06.2014 tarihinde yapılan suç üstünde davacının da olay yerinde olduğu ve ağabeyine yardım ettiği, polis memurlarını görünce olay yerinden kaçtığı savunulmuş ise de; davacının olay yerinde bulunduğuna ve daha sonrasında kaçtığına dair tutulan herhangi bir tutanağın bulunmadığı, gerek soruşturma dosyasında gerekse ceza davasında davacının olay yerinde olduğuna dair herhangi bir bilginin yer almadığı gibi davacı hakkında herhangi bir cezai soruşturmanın da bulunmadığı tespit edilmiştir.
Davacının olay yerinde olduğuna ve ağabeyine yardım ettiğine dair halen işyerinde çalışan davalı tanıklarının yanlı beyanları dışında herhangi bir delil bulunmamaktadır.
Kural olarak, hiç kimse suçlu olduğu kanıtlanmadan cezalandırılamaz. Ancak kişinin delil yetersizliği nedeni ile ceza almaması veya bu konuda kamu davası açılmaması, özel hukuk sujeleri açısından, hukuk mahkemesinde ayrıca değerlendirilmesi gereken bir olgudur. Zira cezalandırmaya yeterli delil bulunmasa dahi güven ilişkisine dayalı iş ilişkisinde bu ilişki zedelenmiş olabilir. İş ilişkisinin devamı işveren açısından beklenmez bir hal almışsa, işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı olmasa da geçerli nedene dayanlı olarak feshedildiği kabul edilebilir. Bu tür bir durumda güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinden kaynaklanmaktadır.
İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden bahsedilir. Şüphe feshinin özünde, işçi tarafından işlendiği ispatlanamayan, ancak işçinin işlediğine ilişkin somut olgular bulunan bir suç veya ağır borca aykırı davranış bulunmalıdır. Dolayısıyla, şüphe feshinde, şüphenin, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan işçinin dürüstlüğüne karşı olan güveni yıkmış olması şarttır. İş sözleşmesi işveren açısından artık katlanılamaz derecede bir yük ve sıkıntı teşkil etmelidir. Maddi hukuk açısından fesih nedeni, işçinin ispatlanamayan bir davranışta bulunduğu şüphesidir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir.
Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.
Yukarıda açıklandığı üzere davacının isnat edilen eylemleri gerçekleştirdiğine dair davalının sübjektif değerlendirmesi dışında herhangi bir emare dahi bulunmayıp feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamadığı gözetilmeksizin, davanın kabulü yerine yazılı geçekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 218.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 17/12/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.