MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işyerinin ... şubesinde servis elemanı olarak 29.03.2011 tarihinden 25.04.2014 tarihine kadar çalıştığını, 01.01.2012 tarihinde Atatürk Havalimanı şubesine transfer edilerek aynı görevle çalıştığını, 01.05.2012 tarihinde ... şubesinde yeniden çalışmaya başladığını, 27.09.2013 tarihinde ... şubesinde mağaza müdürü olarak görevlendirildiğini, ancak mağaza müdür yardımcısı olarak 25.02.2014 tarihine kadar çalıştırıldığını, iş akdinin haksız ve tek taraflı olarak sonlandırıldığını belirterek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, Ulusal bayram genel tatil ücreti, haftalık tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacakları istenmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının sahte mail hesabı oluşturarak bazı müşterilerin telefonlarına kod yüklediğini, bu kodları kullanmayan müşterilerin alışverişlerini de bu kodlara işlediğini, hem yarışma için çekilen hem de kulanıldığında bedava içecek için haksız kazanç elde ettiğini, mağazaya ait kayıtların kontrölü sırasında durumun ortaya çıktığını, davacının yönetici konumunda olduğundan işverenin güvenini kötüye kullandığını, olayın ortaya çıkması üzerine iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden ile feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.
Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar (Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkda, davalı işverenin satışlarını artırmak için kampanya düzenlediği, müşterilerin akıllı telefonlarında bulunan bir uygulama aracıyla 9 kahve alması durumunda 10. kahvenin ücretsiz verildiği, bu şekilde çok satış yapan şubeye bir tablet cihazının verileceği, o şubede çalışanların da aralarında çekiliş yaparak bu cihazı alacaklarının söylendiği, davacının ise sahte hesaplar oluşturup kendi akıllı telefonuna bu uygulamayı indirerek akıllı telefonu olmayan müşterilerin satışlarında kendi telefonundaki uygulama aracıyla 28 adet işlem yapıldığı ve bu hususun da davacının kabulünde olduğunun tespit edilmesi üzerine iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı konuyla ilgili savunmasında olayı kabul etmiştir. Davacının bu davranışı doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, işverenin güvenini kötüye kullanmak olup, feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından mahkemece davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken hatalı gerekçe ile kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18.03.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.