MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı-karşı davalı kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, ikramiye alacaklarının ödetilmesine davalı-karşı davacı ise ihbar tazminatı ile sözleşmesel tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, asıl dava ile karşı davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı-karşı davalı vekili özetle; davacının davalı işyerinde Şubat 2008 tarihinde satış direktörü olarak işe başladığını, 09.05.2012 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, 09.05.2012 tarihinde davalı ile arasındaki iş ilişkisinin istifa ile son bulduğunu, davacıya çalıştığı süre boyunca ücret zammı yapılmadığını, hizmet sözleşmesinde olmasına rağmen davalının şirketin net karı üzerinden hesaplanan %10 oranında ikramiyeyi davacıya vermediğini, bu şartlar altında davacının kendisine daha iyi şartlarda teklif edilen işi geri çevirmediğini, işyerindeki ücret durumunda iyileşme olmayınca ve kendisine taahhüt edilen ikramiyeler ödenmeyince işyerinden haklı sebeple istifa etmek durumunda kaldığını, davacının son aldığı aylık brüt ücretin 11.670 TL olduğunu, davalı işyerindeki toplam çalışma süresinin 4 yıl 4 ay olduğunu, davacının kıdem tazminatına hak kazandığını, taraflar arasındaki sözleşmeye göre davacıya tanınan izin hakkının her sene 4 hafta olduğunu, davacının 4 sene için 16 hafta izin hakkı olduğunu, davacının çalıştığı süre boyunca toplam 19 gün izin kullandığını, 93 günlük izin ücreti alacağının olduğunu, davacı ile davalı arasında yapılmış iş sözleşmesinin ikramiye başlıklı ilk kısmında şirket net karının %10’u tutarındaki miktarı 1. Yıldan sonra ikramiye olarak vermeyi taahhüt ettiğini, ancak davalı işverenin ikramiye ödemelerini yapmadığını iddia ederek; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ikramiye alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davacı vekili karşı davaya ilişkin cevap dilekçesi ile; davacının iş sözleşmesini tek taraflı feshettiğini, bu feshin haklı nedenlerle gerçekleştirildiğini, dava dilekçesinde belirttiği sebeplerle istifa etmek zorunda kaldığını, haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılması halinde ihbar tazminatı ödenmeyeceğini, davacının istifa ettikten sonra işlerini teslim etmesi ve yeni eleman tedariki için yaklaşık 1 ay daha davalı işyerinde çalışmaya devam ettiğini, iş sözleşmesinin 10.Maddesinde “işverenin haklı feshi veya çalışanın tek yanlı istifası halinde, çalışanın işbu sözleşmenin feshi tarihinden sonra 2 yıllık dönemde eşdeğer pozisyonda ve sorumlulukta olmak üzere aynı branşta çalışan başka bir şirkette görev alamaz. Bu yasağa aykırılık halinde çalışan, iki yıllık ücreti tutarında tazminat ödemeyi kabul ve taahhüt eder.” İbarelerinin yer aldığını, davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamadığını, davacının emekliliği hak ettiğini, sözleşmesel cezai şartın sözleşmede öngörülen şartlarının gerçekleşmediğini, işçi aleyhine ve işveren lehine sonuçlar içeren tek taraflı cezai şartın geçersiz sayıldığını, davacının firmasından davalının haberi olduğunu, bu firmanın sadece 2 iş için özel olarak kurulduğunu, bugüne kadar 4 adet fatura kestiğini, sürekliliği olan bir firma olmadığını, gayri faal bir işletme olduğunu iddia ederek karşı davanın reddini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap ve karşı dava dilekçesi ile özetle; davacının kendi isteği ile istifa ettiğini, istifa eden davacının kıdem tazminatı alamayacağını, davacının haklı nedenleri olması halinde davalıya ihtarname göndererek bunların düzeltilmesini istemesi gerektiğini, oysa davacının başka bir ticari firmaya geçmesinden dolayı ayrılmak istediğini belirtir istifa dilekçesi verdiğini, davacı tarafın önce istifa ettiğini arkasından haklı sebep aramaya çalıştığını, davacı tarafın emekli olduğu hususununda gerçekleri yansıtmadığını, davacının istifa etmeden önce davalı şirkete emekli olduğuna dair resmi bir evrak ibraz etmemiş olduğunu,davacının tüm izin günlerini kullandığını ve bakiye izin ücreti alacağının olmadığını, davacının iş sözleşmesindeki maddeleri tamamen kendi lehine yorumladığını, davacının ikramiye kazanabilmesinin taahhüt ettiği performansa ve işi geliştirmesine bağlı olduğunu, davacının mutabık kalındığı üzere somut olarak kendi maharet ve birikimlerini ortaya koymayı taahhüt ettiğini, davacının bu taahhütlerini yerine getirmediği gibi aynı iş kolunda kendi şirketini kurup davalının müşterileriyle çalışmaya başladığını ve kendine menfaat sağladığını, davacının yönetimi döneminde şirketin kar etmediğini, zarardan kurtulamadığını, davacının iş akdini tek taraflı olarak feshettiğini, ihbar öneline uymadığını, 8 haftalık ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğini, davacının davalı ile 24.01.2008 tarihli sözleşme imzaladığını, bu sözleşmenin 10. Maddesi uyarınca tek yanlı olarak istifa etmesi durumunda iki yıllık ücreti kadar tazminat ödemeyi kabul ve taahhüt ettiğini, davacının davalıya haber vermeden 22.08.2011 tarihinde ... Isıtma ve Soğutma ... adı altında bir firma kurduğunu ve davalı şirket ile aynı iş kolunda ısıtma ve soğutma cihazlarının alım satımı ticaretine başladığını, bu işleri çalıştığı şirkete haber vermeden gizli yaptığını, davacının bu bakımdan sözleşmede zikredilen 2 yıllık maaş tutarındaki tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu savunarak, asıl davanın reddini, karşı davasında ise, ihbar tazminatı ve sözleşmesel tazminat alacağının faizi ile birlikte davacı-karşı davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; asıl dava da; davacı istifa ederek işyerinden ayrıldığından ve haklı fesih sebebini ispat edemediğinden kıdem tazminatı talebinin reddine, yıllık izin ücreti ve ikramiye alacaklarının kısmen kabulüne, karşı dava da; ihbar tazminatı talebinin kabulüne, davacının işten ayrıldıktan sonra aynı işkolunda faaliyette bulunan başka bir yerde işe başladığı ispat edilemediğinden sözleşmesel tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2-Dava, davacı işçinin imzaladığı iş sözleşmesinde “rekabet yasağı taahhüdü” ile işten ayrıldığı tarihten itibaren iki yıl süreyle rekabet etmemeyi taahhüt etmesine karşın; akdin sona ermesinden sonra aynı alanda faaliyet gösteren başka bir şirkette çalışması,müşteri ve işçi ayartması ve bu şekilde rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayanmaktadır.
Davaya dayanak alınan taahhüdün işçi ile işveren arasında düzenlenmiş olması, bu taahhüt nedeniyle çıkan uyuşmazlığın iş hukuku kapsamında kaldığını kabule yeterli değildir. Zira, bu taahhüt iş akdinin sona ermesi halinde yapılmaması gereken bir hususa ilişkin olmakla, iş hukukunun düzenleme alanı dışında kalmaktadır.
Gerek davacı işçinin açıklanan taahhüdünün kapsamı, gerek davacının iş akdinin feshinden sonra,başka bir işyerinde çalışmaya başladığı iddiası ve gerekse de davalının istemi ile davanın açıklanan özelliğine göre; davacının rekabet yasağını ihlal eden davranışının açık biçimde iş akdinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin bulunduğu; bu davranışın, hizmet akdinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. ve 447. maddeleri (mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 348.maddesi) kapsamında değerlendirilmesi gerektiği açıktır.
Bu kapsamda yer alan uyuşmazlıklara ilişkin davaların ise, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu 4/1-c. (mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3.) maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığında duraksama bulunmamaktadır. (HGK 27.2.1013 gün ve 2012/9-854 E. 2013/292 K.)
Mutlak ticari davaların görülme yeri ise, açık biçimde ticaret mahkemeleridir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı-karşı davacı karşı dava ile, davacı-karşı davalının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan rekabet etmeme yasağına aykırı davranması nedeniyle cezai şart tazminatı talep etmiştir.Bu istemle ilgili, HGK’nun 27.2.2013 gün ve 2012/9-854 Esas 2013/292 Karar sayılı kararı gereğince, Ticaret Mahkemeleri görevli olduğundan, mahkemece tefrik kararı verilerek, mutlak şekilde ticaret mahkemelerinin görevine giren davada görevsizlik kararı verilmesi gerekirken işin esasına girilerek hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30/06/2016 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.
(M)
KARŞI OY
Uyuşmazlık, davacı işveren ile davalı işçi arasında imzalanan iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin, feshinden sonra düzenlenen rekabet yasağına ilişkin cezai şart tazminatında iş mahkemesinin mi? Ticaret mahkemesinin mi görevli olduğu noktasında toplanmaktadır.
Rekabet yasağına dayalı cezai şart tazminatı yanında sözleşmeden kaynaklanan cezai şart ve eğitim giderinin tahsili için iş mahkemesine açılan davada iş mahkemesince uyuşmazlık esastan görülmüş ve davanın reddine karar verilmiştir.
Kararın temyizi üzerine çoğunluk görüşü ile “Taraflar arasındaki iş akdinin 10. Maddesinde rekabet yasağı ile ilgili ceza şart tazminatı fesihten sonraki rekabet etmeme borcuna aykırılık nedeni ile Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2012/9-854 Esas, 2013/292 Karar sayılı 27.02.2013 tarihli kararı gereğince İş Mahkemesi görevli olmadığından bu konudaki istem hakkında tefrik kararı verilerek görevsizlik kararı verilmesi gerektiği” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.
Rekabet yasağı 6098 sayılı T. Borçlar Kanunu’nun Genel Hizmet Sözleşmesi hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.
İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır(Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı İstanbul 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı atıflar YHGK. ‘nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Hizmet sözleşmesinde işçi, diğer tarafa (iş sahibine) nazaran zayıf durumda bulunduğu için, kanun, iş sahibinin haksız menfaatler sağlayarak işçiyi ezmesini önlemek amacıyla hizmet sözleşmesine eklenecek rekabet yasağı hakkındaki hükümleri özel bir şekilde düzenleme gereğini duymuştur. Borçlar Kanunu 348-352(01.07.2012 tarihinden sonra 6098 sayılı TBK. 444-447 maddeleri). düzenlemesinin getirdiği hükümler, sadece hizmet sözleşmesi zımnında yapılan rekabet yapmama sözleşmelerine uygulanabilirler(Prof. Dr. C. Yavuz, Borçlar Hukuku Dersleri-Özel Hükümler, Beta Yayınları, 2006, S:276, YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı atıflar YHGK. ‘nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır). İşçiyi korumaya yönelik olan bu maddede yazılı olan sınırlamalar, bu durumda öteki sözleşmelere uygulanamazlar(Ord. Prof. Dr. H. V. Velidedeoğlu, Türk Borçlar Kanunu Şerhi, Yargıtay Yayınları, 1987, S:561., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı atıflar YHGK. ‘nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır). Her hizmet sözleşmesinin mutlaka bir ticari işletmeyi ilgilendireceğini kabul etmek mümkün değildir. Dolayısıyla esnaf düzeyindeki kişinin yaptığı hizmet sözleşmesinde yer alan rekabet yasağının ihlalinden doğan davanın da bu hüküm gereğince mutlak ticari dava sayılması anlamsızdır. Bu tür bir sözleşmeden doğan uyuşmazlık “öz ticaret hayatına” ilişkin olmadığı gibi çözümü de ayrı bir uzmanlığı gerektirmez(S. Arkan, Ticari İşletme Hukuku, 9. Baskı, Banka Ve Ticaret Hukuku Araştırma Enstitüsü, 2005, S:94-95, YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı atıflar YHGK. ‘nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Borçlar Kanununun 348(TBK. Mad. 344.) maddesinde düzenlenen rekabet yasağı asli yükümlülük doğuran bir sözleşme değildir, iş akdine bağlı olarak fer’i nitelikte bir yükümlülük doğurmaktadır. İş ilişkilerinden doğan rekabet yasağının düzenlenmesinin dayanağı iş ilişkisidir.
İşçi ile işveren arasında rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlıkta, uyuşmazlığın İş Mahkemesi’nde mi yoksa ticari dava sayılarak Ticaret Mahkemesi’nde mi görüleceği doktrin ve uygulamada hep tartışma konusu olmuştur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2008(YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K.) ve 2011(YHGK. 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ) yıllarında yukarda belirtilen atıflardaki gerekçeleri de belirtmek sureti ile “dava konusu rekabet yasağının dayanağı, işçinin hizmet akdinden kaynaklanan sadakat borcundan kaynaklanmakta olup, hizmet akdinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkemenin iş mahkemesinin görevli olduğu” gerekçesi ile verdiği kararların aksine 2013 yılında bu içtihadında dönerek ve Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2012 yılındaki kararından etkilenerek(Y. 11. HD. , Direnme ile YHGK. 29.02.2012 gün ve 2011/11-781 E., 2012/109 K. Konu olmuş ve HGK 11. HD.’nin gerekçesine katılmıştır) iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme sözleşmesini iş sözleşmesinden ayrı bir sözleşme olarak değerlendirerek, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlığın ticari dava olması neden ile Ticaret Mahkemesi’nde görüleceğine karar vermiştir(Y. HGK. 27.02.2013 gün ve 2012/9-854 E, 2013/392 K).
İşçi ve işveren arasında rekabet yasağına ilişkin “özellikle iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet etmeme yükümlülüğü nedeni ile” doğan uyuşmazlıkta görevli mahkeme konusunda YHGK kararları arasında çelişki olmuştur. Son karar ile iş sözleşmesinin feshinden sonrasına ilişkin rekabet etmeme ile ilgili uyuşmazlığın asliye ticaret mahkemesinde görüleceği belirtilerek, önceki istikrarlı kararlardan dönülmüştür.
Kararlara da konu olduğu gibi rekabet yasağı ile ilgili uyuşmazlıklarda görevli mahkeme konusunda iki normatif düzenleme vardır ve bu hükümler ne yazık ki çatışmaktadır.
İlki iş yargılamasında özel kanun olan 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi, diğeri ise maddi hukuka ilişkin kurallar düzenleyen 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4 ve 5. maddeleridir.
5521 sayılı kanunda “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu’ndan doğan uyuşmazlıklara iş mahkemelerinde görüleceği, 6102 sayılı kanunun 4/1.c maddesinde ise “Her iki tarafın da ticari işletmesiyle ilgili hususlardan doğan hukuk davaları ve çekişmesiz yargı işleri ile tarafların tacir olup olmadıklarına bakılmaksızın rekabet yasağına ilişkin 444 ila 447. maddeleri ile ilgili doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu, ticari davalarda da delillerin ve bunların sunulmasının HMK hükümlerine tabi olduğuna vurgu yapıldıktan sonra, 5. maddesinde ise “aksine hüküm bulunmadıkça, dava olunan şeyin değerine veya tutarına bakılmaksızın asliye ticaret mahkemesinin tüm ticari davalara bakacağı” açıkça belirtilmiştir.
Rekabet yasağına ilişkin işçi ve işveren tarafından düzenlenen sözleşmenin dayanağı iş ilişkisidir ve TBK.’nda genel hizmet sözleşmesi bölümünde bu sözleşmeye bağlı olarak düzenlenmiştir. Yukarda da belirtildiği ve kararlarda vurgu yapıldığı gibi, iş uyuşmazlıklarının çözümü genel yargıdan ayrılarak İş Hukuku’na has, bu hukukun amacına hizmet edecek şekilde kolay, hızlı ve ekonomik usul kurallarıyla yargılayan; uzman, özel (spesifik) bir yargıya bırakılmıştır. Rekabet yasağının dayanağı, iş sözleşmesinin gereği olan sadakat borcudur ve işçinin sadakat borcu iş sözleşmesi sona erse de devam eder. İş ilişkisine bağlı olarak imzalanan ve iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra sonuç doğuran rekabet etmeme sözleşmesini ayrı bir sözleşme olarak ayrı bir ilişki olarak değerlendirme doğru değildir. İş ilişkisi olmasa idi işçi ile işveren arasında böyle bir sözleşme imzalanmazdı. Rekabet yasağı ile ilgili uyuşmazlıkta ister iş ilişkisi devam etsin, isterse iş ilişkisi sona ersin açılacak davanın ticari dava olacağı açıktır. Ancak her ticari davanın asliye ticaret mahkemesinde görüleceğine dair mutlak bir kural bulunmamaktadır. Zaten kanun koyucu kanunu 5. maddesine “aksine düzenleme bulunmadıkça” ifadesi ile ticari davanın başka mahkemelerde de görüleceğine dair aksine hüküm bulunabileceğini belirtmiştir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki kural aksine bir düzenlemedir.
İş ilişkisi devam ederken rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlıkta iş mahkemesinin görevli, sona erdikten sonra rekabet yasağı ile ilgili uyuşmazlığın ayrı bir sözleşme olarak değerlendirilerek, uyuşmazlığın asliye ticaret mahkemesinde görülmesi gerektiğini kabul etmek bir çelişkidir.
Rekabet yasağındaki cezai şart feshe bağlı olarak yapılmış ise feshin haklılığını veya haksızlığını İş Kanunu kapsamında değerlendirilmesi, iş mahkemesinin uzmanlık alanındadır. Ticaret Mahkemesi bu yönde değerlendirmede iş hukukunun ispat ve yargılama kurallarını uygulayamaz.
Keza, ivazlı rekabet yasağında, öngörülen süreye göre oranlama veya indirim yapılması, iş yargılamasında kabul edilmektedir. Oysa asliye ticaret mahkemesinde bu olanaklı değildir.
Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında rekabet yasağı iş sözleşmesi kurulurken bu sözleşme içinde hükme bağlanmıştır. Ayrı bir rekabet sözleşmesi düzenlenmemiştir. İş mahkemesinin esastan uyuşmazlığı görmesi yerindedir. Bu nedenle çoğunluğun bozma görüşüne katılınmamıştır. 30/06/2016
Full & Egal Universal Law Academy