MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın fesih edildiğini iddia ederek feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; 10.02.2011 tarihinden itibaren müvekkili olan şirket bünyesinde çalışan davacının iş akdinin müvekkili olan şirket tarafından 31.01.2013 tarihinden itibaren geçerli olmak kaydıyla, iş işyerinde yapılan işin ortadan kaldırılması ve organizasyonel değişim sebebiyle geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının, davalı şirkette istihdam edilebileceği başka bir pozisyon bulunduğunu ispatlaması gerektiği ancak davacının bu ispat yükünü yerine getiremediği, davalının da fesih sonrası davacının çalıştığı pozisyona işçi alımı yapmadığı ve feshin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin davalı şirket bünyesindeki ekonomik nedenlerle, rekabet ve verimlilik gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak, işyerinde davalı işçi tarafından yapılan işin ortadan kalkması ve organizasyonel değişim sebebiyle işgücü fazlasının ortaya çıkması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiği görülmüştür.
Feshe yol açan organizasyonel değişikliğin bir takım yapısal değişiklikleri zorunlu hale getirmesi , iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda işgücü fazlasının ortaya çıkması gerekir. Davalı şirkette yeniden yapılanmaya ve küçülmeye ilişkin yazılı bir işletmesel karara rastlanılmamıştır. İşveren , işletmesini en verimli, rekabet edilebilir ve etkin üretim tarzı sağlayacak şekilde organize etmek yetkisine sahiptir. Bir ekonomik güçlük olmasa da , işveren daha verimli çalışmak , rekabet gücünü artırmak amacıyla işletmesini yeniden yapılandırmak isteyebilir. İşletme gerekleri ile fesih ölçütü, mutlaka zarar eden bir işletmenin varlığını zorunlu kılmaz. Rasyonel bir işletmecilik gereği işgücü fazlalığı ortaya çıkmış, bazı işçilerin işten çıkarılmasını zorunlu hale getirmiş olabilir. Bu karar uygulanmaya konmuş olmalı, bu yönde girişimlerde bulunulmalıdır. Dava konusu olayda, davalı işverenlik tarafından yeniden yapılanma sebebiyle iş sözleşmesi feshedilmiş olmakla birlikte, buna dayanak olarak alınmış bir işletmesel karar, küçülmenin kapsamı ve içeriği, bu kapsamda hangi işlerin ortadan kalktığı veya hangi birimlerde küçülme gerektiği, hangi işçilerin işgücü fazlalığı haline geldiği gibi feshin geçerliliğini ispata yönelik kanıtlar sunulmamıştır. Ayrıca mahkeme gerekçesinde, davacının işyerinde çalışabileceği bir pozisyon olup olmadığına ilişkin ispat yükünün davacıda olduğu, davacının da bu ispat yükünü yerine getiremediği kabul edilmiş ise de feshin son çare olduğunu ispat yükü davalı işverendedir, davalı işveren feshin son çare olması kapsamında herhangi bir tedbir alınıp alınmadığını ispatlayamamıştır, bu nedenlerle yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE,
3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500.-TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 428.35 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 31.03.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy