MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı şirkette 10/10/2003 ile 31/12/2010 tarihleri arasında bilgi işlem sistem destek uzmanı olarak çalıştığını, sigorta primlerinin aldığı ücretten daha düşük tutar üzerinden ödendiğini, tamamlanmasını talep ettiğini, ancak tamamlatılmadığını, bu nedenle müvekkilinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve ücret alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının işi terk ettiğini,davacının çağrı üzerine bakım, onarım ve sistem uygulama hizmetlerini sürdürdüğünü, bu bakımdan fazla mesai ücretinin talep edilemeyeceğini, davacının sigortasının aldığı ücret üzerinden yatırıldığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde; davacının sigorta primlerini davalı işverence gerçek ücret üzerinden yatırmadığı konusunda ihtarname çekerek sigorta primlerinin tam bildirilmesini talep ettiği, ihtarnamede verilen süre içinde sigorta primlerinin yatırılmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı feshedildiği,ayrıca fazla çalışma ücreti , ücret alacağı ve yıllık izin alacaklarının talep edildiği, tanık beyanlarına göre davacının haftanın 6 günü çalıştığı ve toplam haftalık 6 saat fazla mesai yaptığı, davacının ayrıca 2010 yılı Aralık ayına ilişkin ücretinin ödendiğinin davalı tarafça ıspat edilemediği, yine davacının kıdemine göre toplam 110 gün yıllık izni hak ettiği, yıllık izninin kullandırıldığının ya da ücretinin ödendiğinin işveren tarafından ıspatı gerekirken ıspatlanamadığı, buna göre davacının fazla çalışma, yıllık izin ücreti ile ücret alacağına ilişkin taleplerin kabulüne karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta davacı ıslah dilekçesinde fazla mesai ücreti alacağının 8.700 TL sinin artırıldığı ve dava dilekçesi ile talep edilen 1.800,00 TL fazla mesai ücretinin ilavesi ile netice kısmında 10.500 TL fazla mesai ücreti alacağını talep etmesine rağmen mahkemece HMK'nın 26. maddesinde düzenlenen taleple bağlılık ilkesine aykırı bir biçimde davacının talebini aşacak şekilde 12.183,02 TL fazla mesai alacağının kabulü ile bu rakam üzerinden %30 hakkaniyet indirimi yapılması hatalıdır.
3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacı net 1.350,00 TL ücret aldığını iddia etmiş,davalı şirket tarafından davacıya verilen maaş bildirim yazısında davacının 2008 yılında maaşının 1.350,00 TL olduğu beyan edilmiş ve bilirkişi raporunda hesap ekstrelerinin incelenmesinde maaş ödemelerinin net 700,00 TL,712,88 TL ve 907,19 TL prim tahakkuk ettirilerek değişkenlik gösterdiği tespitinde bulunuştur.
Mahkemece davalı tarafından bildirilen maaş bildirim yazısı esas alınmak suretiyle davacının ücreti net 1.350,00 TL olarak kabul edilmiş isede emsal ücret araştırması yapılmadan sonuca gidilmiştir. Mahkemece davacı işçinin ücretinin yukarıda belirtilen Yargıtay ilke kararı doğrultusunda emsal ücreti araştırması yapılmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde kabulü hatalı olup kararın bozulması gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
....
Full & Egal Universal Law Academy