MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 08.02.2009 tarihinden işten çıkarıldığı 25.08.2013 tarihine kadar davalı şirket nezdinde kamyon şoförü olarak çalıştığını, aylık net ücretinin 1750 TL olduğunu, bir öğün yemek ve servisten faydalandığını, işyerinde yaşanan kanunsuz uygulamaların tespiti için davacının da içinde bulunduğu bir grubun ...’na şikayet dilekçesi verdiklerini, müfettişlerin 06-07 Şubat 2013 tarihlerinde işyerinde inceleme yaptıklarını, davalının bu inceleme sonrasında şüphelendiği işçileri işten çıkardığını, çıkarılanların dava açtığını ve dosyalara gelen müfettiş raporundan davacının da şikayet ettiğinin işverence öğrenildiğini, bunun üzerine davacının şikayetini geri almasının istendiğini, davacının yalan söylemeyeceğini beyanı üzerine iş akdinin haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini, alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili,davacının 08.02.2009 tarihinde işe başladığını, yıllık izin dönüşü işe gelmeyerek iş akdini kendisinin feshetmiş sayılması gerektiğini, davacının 13.08.2013 tarihinde izne çıktığını ancak iş başı yapması gereken 29.08.2013 tarihinde işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu, yıllık izninde başka bir yerde iş bulduğunun öğrenildiğini, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının haksız olarak işten çıkarılmış olmadığını, her işçinin haftada 1 gün izin kullandığını, davalı işyerinde yasal çalışma saatlerine uyulduğunu, işyerinde dini ve resmi tatillerde çalışma olmadığını, tüm yıllık izinlerini kullandığını, davacının işten ayrıldığı tarihte brüt 1.140,00 TL ücret aldığını, davacının alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasında iş akdinin feshi noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi, kendisinin de aralarında bulunduğu bir grup işçi tarafından davalı işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikayet ettiklerini, şikayet sonrasında işyerinde inceleme yapıldığını bu inceleme sonucunda davalının şüphelendiği işçileri işten çıkardığını, işçiler tarafından davalı aleyhine açılan dava dosyalarına gelen müfettiş raporlarından kendisinin de şikayet ettiğinin anlaşılması üzerine, iş akdinin feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının 13.08.2013 tarihinde izne ayrıldığını ancak işbaşı yapması gereken 29.8.2013 tarihinde işe gelmediğini hakkında tutanak tutulduğunu izindeyken başka bir işyerinde çalışmaya başladığını iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece,davacının iddia ettiği gibi, Bölge Çalışma Müdürülüğü’ne yapılan şikayet sebebi ile davacının işten çıkarıldığına dair dosya kapsamında delil bulunmadığı, müfettişlik raporunun Şubat 2013’te düzenlendiği, davacının iş akdinin bundan yaklaşık 6 ay sonra sona erdiği, iddiayı destekler tanık delili dahi bulunmadığı, davalı savunmasının ise yıllık izin defteri, kurum kaydı ve tanık beyanları ile desteklendiği, davacının 28.08.2013 tarihinde başka işverenlik üzerinden sigortalı olduğu görülmekle, davacının iş sözleşmesinin yıllık izindeyken kendisi tarafından feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının bulunmadığının kabulü ile bu alacak taleplerinin reddine karar verilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi iş sözleşmesinin fesih tarihini yargılama sırasında düzeltmiş olduğu tarih olan 13.08.2013 tarihi olarak iddia etmiş, davalı ise izin defteri sunarak davacının bu tarihte yıllık izne ayrıldığını ve 29.8.2013 tarihinde işe başlamayarak devamsızlık yaptığını savunmuştur. Mahkemece savunmaya değer verilmiş ve davacının izin dönüşü işe başlamadığı kabul edilmiştir. Dosya içeriği ve özellikle hizmet döküm cetveli incelendiğinde Ağustos 2013 ayı priminin 28 gün üzerinden değil 16 gün üzerinden bildirildiği, izin defteri aslı sunulmadığı gibi 13.08.2013 tarihinden sonra izinli olunduğuna dair izin formunun da davalı tarafından sunulmadığı görülmüştür. İzin defteri ile hizmet döküm cetvelinin çeliştiği, bu çelişkinin davacı işçi aleyhine yorumlanamayacağı, iş sözleşmesinin 13.08.2013 tarihinde işveren tarafından feshedildiği ve işverenin haklı nedenle feshi kanıtlayamadığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı olduğu şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Davacı net 1750,00 TL ücret aldığını iddia etmiş davalı ise bordrolarda gösterilen ücretle çalıştığını bildirmiştir. Bordrodaki ücret 815 TL net olup, davacı taş ocağında ağır vasıta şoförü olup vasıflı işçidir.
Mahkemece, davacının yaptığı iş, ünvanı, kıdemi esas alınmak suretiyle emsal ücret araştırması yapılıp yukarıda belirtilen Yargıtay ilke kararı doğrultusunda davacının ücreti belirlendikten sonra dava konusu işçilik alacaklarının hesap edilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.10.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy