MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, ikramiye alacağı, vergi iadesi, çocuk yardımı alacağı, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 16.06.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat .... ile karşı taraf adına Asil ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket bünyesinde 01.06.1996 tarihinde işe başladığını, iş akdinin SSK ve prim gün sayısının dolması nedeniyle 04.10.2011 tarihinde feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, ikramiye, resmi tatil ve dini bayramda çalışma ücreti, çocuk yardımı ve vergi iade alacağının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin feshedilmediğini, istifa ederek ayrıldığını, işverenlik tarafından fesih söz konusu olmadığını, davacının şirket bünyesinde 01.06.1996 tarihinden itibaren gümrük personeli olarak çalıştığını, 23.09.2011 tarihinde şirkete müracaat ederek 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 1.fıkrasına istinaden prim ödeme gün sayısının dolması nedeniyle istifa ederek ayrıldığını, herhangi bir itirazı kayıt ileri sürmeksizin ibraname imzalayarak işverenliği kayıtsız şartsız ibra ettiğini, davacının tüm haklarının brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı taraf davacının istifa ettiğini savunmuş ise de, yedi yılı aşan bir süreyle davalı işyerinde çalıştığı anlaşılan davacının tazminatını işverende bırakarak istifa etmesinin makul sebeplerinin bulunmadığı ve hayatın olağan akışına uygun olmadığı, taraflar arasında düzenlendiği anlaşılan ibranamede kıdem ve ihbar tazminatının hesap edilip miktarlarının gösterilmiş olması da nazara alındığında davacının iş akdinin tazminat gerektirecek şekilde sona erdiği kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K). İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda;
Davacı vekili, dava dilekçesinde, müvekkilinin iş akdinin SSK ve prim gün sayısının dolması nedeniyle 04.10.2011 tarihinde feshedildiğini iddia etmiş,
Davalı vekili, cevap dilekçesinde, davacının istifa ederek ayrıldığını savunmuş,
Dosyada bulunan ibraname içeriğinde, işten ayrılış nedeni kısmında, 1475 Sayılı İş Kanununun 14üncü maddesi ve 4447 Sayılı Kanunun 45inci maddesiyle eklenen 5 numaralı bendi gereğince sigortalılık ve prim ödeme gün sayısının dolması nedeniyle kıdem tazminatını almaya hak kazanması sebebiyle istifa ederek ayrılma açıklamasının yer aldığı,
Dosyada bulunan ihbar tazminatı bordrosunda, ihbar tazminatı tahakkuk ettirildiği ve ibraname karşılığında ödendiği anlaşılmıştır.
Her ne kadar davalı tarafından ibraname kapsamında davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmiş ise de; iş akdine emeklilik nedeniyle kendisi son veren kıdem tazminatı talep edebilir, ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı işyerinde 2004 yılına kadar üç ayda bir yarım maaş ikramiye ödendiğini ancak işverence bu ödemelerin yapılmadığını ileri sürmüştür. Bu hususta tanık dinletmiş ve mahkemece bu tanık beyanlarına göre ikramiye alacağı hüküm altına alınmıştır. Dairemizce temyiz incelemesi yapılan 2014/15442 E. sayılı dosyada davacı ile birlikte işten ayrılan .... isimli işçi tarafından ..... İş Mahkemesinin 2013/380 E. 2014/74 K. sayılı dosyasında açılan davada ikramiye alacağı ispatlanamadığından reddedilmiştir. Davacı vekilleri aynı kişi olmasına karşın bu karar davacı işçi tarafından temyiz edilmemiştir. Davacı işyerinde üç ayda bir yarım maaş tutarında ikramiye ödendiğini ispat edememiştir. Mahkemece ikramiye alacağının reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.
4-İşyerinde ikramiye ödemesi yapıldığı ispat edilemediği halde ikramiye ödemesi katılarak bulunan giydirilmiş ücrete göre hesaplanan miktar üzerinden kıdem tazminatına hükmedilmesi doğru değildir.
5-Mahkemece kararın gerekçesinde taraflar arasında yapılan iş sözlşemesinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu belirtildiğinden haftalık 16 saatlik fazla çalışmadan ücrete dahil olan haftalık 5 saat düşülerek 11 saat üzerinden fazla çalışmanın hüküm altına alındığı belirtildiği halde haftalık 16 saat üzerinden yapılan hesaplamaya göre fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması da ayrı bir bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.100.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.06.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy