MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 08/10/2008 tarihinde davalı ... Mobilya Kumaş San. ve Tic. Ltd. Şti.’de imalat işçisi olarak çalışmaya başladığını, çalışmasının son döneminde ise işyeri ve çalışma koşulları değişmediği halde sigorta bildiriminin diğer davalı üzerinden yapıldığını, 02/08/2012 tarihinde üretim faaliyetine son verilmesi gerekçesi ile işveren tarafından işten çıkartıldığını, son görevinin ustabaşı olduğunu ve aylık net 3.000,00-TL ücret aldığını, haftanın 5 günü 07.00 ila 19.00 saatleri arasında, Cumartesi günleri ise 07.00 ila 15.00 saatleri arasında fazla mesai yaparak çalıştığını ancak fazla mesai ücretinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin hiç kullandırılmadığını ve 2012 yılı Haziran ve Temmuz ayları maaşlarının da ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, fazla çalışma ve yıllık izin alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının müvekkili şirkette işe başlama tarihi olarak beyan ettiği tarihin doğru olmadığını, davacının müvekkili şirkette 11/11/2009 ila 27/06/2012 tarihleri arasında çalıştığını, davacının şirkete ait aracı şirket yetkilisinin rızası dışında izinsiz bir şekilde kullandığının tespit edilmesi üzerine işten haklı nedenle çıkartıldığını, diğer müvekkili ...’e ait işyerinde ise 29/06/2012 tarihinde kumaş satış elemanı olarak işe başladığını, asgari ücretle çalıştığını, davacının işe geç geldiği ve iş yeri kurallarına uymadığı için 02.08.2012 tarihinde haklı nedenle işten çıkartıldığını, maaşını aldığını, fazla mesai yapmadığını ve ücretli izin alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalılar arasında organik bağ bulunduğu ve davalıların iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesi ile toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalılar vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8’inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8’inci ve 37’nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacı vekili, davalı işyerinde toplam 3 yıl, 9 ay, 24 gün çalışan müvekkilinin en son net 3.000,00-TL aylık ücret aldığını ileri sürmüş, davalı vekili ise, asgari ücret aldığını (Net: 739,79-TL) savunmuştur.
Davacının dinlettiği iki tanık fesih tarihinde davalı işyerinde çalışmamaktadır. Davalı tanıklarından İsmail, davacının ücretini bilmediğini, diğer davalı tanığı ... ise net 1.000,00-TL aldığını beyan etmişlerdir. Hükme dayanak raporu hazırlayan bilirkişi tarafından ise, ... Ticaret Odasının ustabaşı olarak çalışan bir işçinin alabileceği emsal ücret olarak bildirdiği miktar esas alınarak davacının aylık net 2.600,00-TL ücret aldığını kabul etmiştir. Ancak yapılan emsal ücret araştırması davacının davalı şirkette hangi görevle çalıştığı açıklığa kavuşturulmadan yapıldığı gibi, hükme esas alınan raporu hazırlayan bilirkişi tarafından dokuma ustabaşı olarak çalışan işçinin ücreti emsal ücret olarak kabul edilmiştir. Oysaki davacının davalı işyerinde dokuma ustabaşısı olarak çalıştığı davacının dinlettiği tanıklarca dahi doğrulanmamıştır. Davacı tanığı..., Eylül/2008 yılında davalı işyerinde çalışmaya başladığını, birkaç ay çalıştıktan sonra işten çıktığını, işten çıktığında davacının dokuma işçisi olduğunu, kendisinin işyerinden ayrıldıktan yaklaşık bir yıl sonra davacının usta olduğunu; davacı tanığı ..., 2009 yılının başında davalı işyerinde çalışmaya başladığını ve 5-6 ay çalışıp işyerinden ayrıldığını ve işe girdiğinde davacının dokuma ustası olduğunu; davalı tanığı İsmail, davacının davalı işyerinde dokuma işçisi olarak çalıştığını, davacının işyerinde ustabaşı olmadığını ve son olarak davalı tanığı ... ise, kendisinin davalı işyerinde ustabaşı olarak çalıştığını, davacının ise dokumacı olduğunu ve işyerinde kendisine bağlı olarak çalıştığını beyan etmişlerdir.
Buna göre, davacı ve davalı tanık beyanlarından, davacının davalı işyerinde ustabaşı olarak çalışmadığı anlaşılmakta ise de, dokuma ustası mı yada dokuma işçisi mi olduğu hususunda tanık beyanları arasında çelişki bulunmaktadır. Bu itibarla mahkemece yapılacak iş, öncelikle tanık beyanları arasındaki çelişkiler giderilerek, davacının davalı işyerinde dokuma ustası mı yoksa dokuma işçisi olarak mı çalıştığı açıklığa kavuşturulmalı, sonrasında yukarıdaki ilkeler doğrultusunda, davacının davalı işyerindeki kıdemi, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili değişik işçi ve işveren kuruluşlarından fesih tarihindeki emsal ücretin ne olabileceği sorulmalı ve dosya kapsamındaki tüm deliller bir arada değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş hukukunda çalışma olgusunu, bu kapsamda fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, karşılığı ücretin ödendiğini de işveren kanıtlamalıdır.
Fazla çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, hükme esas bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanları esas alınarak davacının haftada 14,5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek davacının tüm çalışma süresi için hesaplama yapılmıştır. Ancak davacı tanıklarından tanık..., davalı işyerinde Eylül/2008 yılında çalışmaya başlayıp birkaç ay çalıştığını, diğer davacı tanığı Bayram Özcan ise, 2009 yılı başında işe girip, 5-6 ay çalıştığını beyan etmişlerdir.
Davalı tanığı İsmail, 2011 yılı öncesinde işyerinde 3 vardiya uygulandığını, bu çalışma şeklinin 2011 yılında değiştiğini, değişiklikten sonra işyerinde haftanın 6 günü 07.30 ila 18.30 arası çalışıldığını beyan etmiştir. Davalı tanığı ...’ün beyanlarına göre ise davacının fazla çalışması bulunmamaktadır. Tanıkların işyeri çalışma düzenini kendi çalışma süreleri ile sınırlı olarak bilebilecekleri, bu durumda davacının fazla çalışma olgusunu kendi tanıkları ile birlikte çalıştığı süre kadar ispatlayabildiği gözetilerek, fazla çalışmanın davacı ile davacı tanıklarının birlikte çalıştığı dönemle sınırlandırılarak hesaplanması, 2011 yılı ve sonrası için ise, davacı vekilinin cumartesi günlerinde ileri sürdüğü çalışma saatleri aşılmayacak şekilde davalı tanığı İsmail’in beyanının esas alınarak hesaplanması gerekirken, davacı tanıkları ile davacının birlikte çalıştığı dönem sınırlandırılmadan, davacı tanık beyanlarının tüm çalışma dönemi için hesaplamaya esas alınması hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05/02/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy