MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 01.01.2008 tarihinden itibaren ...'ın ...'de bulunan merkezinde ve işverenliğin ... ... misafirhanesinde aşçı olarak çalıştığını, alt işverenlerin belirli periyotlarda birçok kez değiştiğini, iş akdinin feshine kadar aynı yerde çalıştığını ancak alt işverenler birçok kez değiştiği için ... kayıtlarında birden fazla iş yerinde çalıştığının görüldüğünü, davalı ... ise devralan son alt iş veren olup tüm hizmet süresinden ve tüm alacaklardan davalı üst iş verenle birlikte sorumlu olduğunu, iş akdi davalı son alt işveren ... tarafından 07.04.2014 günü herhangi bir geçerli ve haklı neden olmaksızın ve bildirimde bulunmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabii olduğunu, bu nedenle davacının davasının öncelikle zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesini, ancak 11.09.2014 tarihinde yürürlüğe girmiş olan 6552 sayılı Yasa'nın 8. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunun 112. maddesine yeni bir fıkra eklenerek alt işverenler tarafından çalıştırılan işçinin değişik alt işverenler nezdinde aynı kurum ve kuruluşuna ait işyerinde çalışması halinde işçinin kıdem tazminatının ilgili kamu kurumu ve kuruluşu tarafından ödeneceği şeklinde yasal düzenleme getirildiğini, bu hükme göre sorumluluğun tamamen diğer davalıda olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı ... vekili, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesine 5538 sayılı kanunla eklenen ek fıkrada hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere işe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve otaklıklarına bırakılması, hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı işyerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması yönünde hükümler konulamayacağını, mevzuattan kaynaklanan sebepler ile davacının iş akdinin davalı şirket tarafından feshedildiği açıkça belirtildiğinden ...’ın müdahil olamadığı hizmet akdinin sonlandırılmasına dair işlemden sorumlu tutulması ve davacı istemleri doğrultusunda kıdem/ihbar tazminatına mahkum edilmemesi gerektiğini, husumet itirazlarının bulunduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 01/01/2008-07/04/2014 tarihleri arasında davalılar nezdinde çalıştığı, 31/12/2012-07/04/2014 tarihleri arasında davalı ... şirketinde çalıştığı, 4857 sayılı yasanın 2. Maddesi gereği iki davalının da işçilik haklarından sorumlu olduğu, feshin davalı ... tarafında yapıldığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri ... koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin ... koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla ..., hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla ..., hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece her ne kadar davacının davalı asıl işveren ... Şirketi bünyesinde alt işverenler nezdinde çalıştığı ve iş akdinin 07.04.2014 tarihinde alt işveren ... Turizm Şirketince feshedildiği kabul edilmiş ise de, dosya içeriğine göre davacının çalıştığı sosyal tesisin ...’ın özelleştirilmesi sonrasında dava dışı ... Genel Müdürlüğü’ne bırakıldığı ve davacının iş akdinin feshedildiği 07.04.2014 tarihinde yani aynı gün dava dışı ... Genel Müdürlüğü bünyesinde ... Sosyal Hizmetleri Şirketi işçisi olarak çalışmaya başladığı ve dava tarihi itibariyle de çalışmasını sürdürdüğü anlaşılmıştır.
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacı işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında aşçı olarak değişen alt işverenler nezdinde aynı işyerinde ara vermeden çalıştığı ve işverenler arasında işyeri devri bulunduğu anlaşılmakta olup, davacının iş sözleşmesi değişen alt işverenle devam edeceğinden işyerinde çalışması devam eden davacı açısından feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına ilişkin talep koşulları gerçekleşmemiştir. Bu nedenle, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-Kısmi davada Dairemizin faiz uygulamasına göre; kıdem tazminatı dışındaki alacaklar bakımından dava dilekçesi ile istenen kısma dava, ıslah ile artırılan miktarlar bakımından ise ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekir. Mahkemece, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının tamamına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.07.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy