MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili 18/09/2015 harç havale tarihli dava dilekçesi ile; müvekkilinin 29/08/2010 tarihinde Acente ve Kurumsal firmalara satış danışmanı olarak işe başladığını, en son aldığı net ücretin aylık 2300-TL olduğunu, davalı şirketin 01/09/2015 tarihinde davacının iş akdini “ yeni şirket kuruluşu kapsamında, yeni bir yapılanmaya giden şirketimizde iş pozisyonunuza ihtiyaç kalmadığından iş akdiniz feshedilmiştir” gerekçesiyle feshettiğini yazılı olarak davacıya bildirdiğini, müvekkiline hiçbir yasal hakkının da ödenmediğini, müvekkilinin iş akdinin feshedildiği gün davacının pozisyonuna personel alımı yapıldığını, davacının hamile olması nedeniyle iş akdinin feshedildiğini ve ayrımcılığa maruz kaldığını, davacının iş akdinin feshinin geçersiz olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, cevap vermemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğu gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili özellikle dava dilekçesinin usulüne uygun tebliğ edilmediğini iddia ederek temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
A) Dosyadaki öncelikli sorun, dava dilekçesinin davalı şirkete usulüne uygun tebliğ edilip, edilmediğidir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 27. maddesinde yer bulan “Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Bu hak çerçevesinde, tarafların gerek yargı organlarınca gerekse karşı tarafça yapılan işlemler konusunda bilgilendirilmeleri zorunludur. Kişinin kendisinden habersiz yargılama yapılarak karar verilmesi, kural olarak mümkün değildir.
Dava ile ilgili olan kişilerin davaya ilişkin bir işlemi öğrenebilmesi için, tebligatın usulüne uygun olarak yapılması, duruşma gün ve saatinin muhataba bildirilmesi gerekmektedir. Duruşma günü ile tebligatın çıkarıldığı tarih arasında makul bir süre olmalıdır. Aksi takdirde tarafların hukuksal dinlenme ve savunma hakkı kısıtlanmış olur. Duruşma gün ve saatinin kalemden öğrenilmesine yönünde usul ve tebligat hukukunda düzenleme olmadığından, bu yönde verilen bir karar yasaya aykırı kabul edilecektir.
Yargılama sırasında yapılan tebliğlerle ilgili tebliğ mazbatalarının ve tebligatla ilgili diğer belgelerin dosyaya konulması gerekir.
Tebligat Kanunu ve bu kanunun uygulanması için çıkarılan tüzüğün hükümleri tamamen şeklidir ve titizlikle uygulanması gerekir. Dolayısı ile bir davada yapılan tebligatların usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığını hakim doğrudan, kendiliğinden denetlemelidir.
Adreste tebligat esası kabul edildiğinden, tebligatın tebliğ yapılacak gerçek veya tüzel kişinin bilinen en son adresinde yapılmalıdır. Adresten kastedilen bir kimsenin oturduğu veya kendisine yapılmasıdır.
Tebligat kural olarak muhataba yapılmalıdır. Muhatap, adresinde bulunmadığı takdirde onun yerine tebligatı kabule yetkili kişilere yapılması gerekir. Muhatabın konut adresinde süreklilik arz edecek şekilde konutta birlikte oturan aile halkından biri veya varsa birlikte oturan hizmetçi tebligatı almaya yetkili kişilerdir. Yetkili kişilerin görünüşe nazaran 18 yaşından aşağı olmaması ve bariz bir surette ehliyetsiz bulunmaması gerekir. Tebligat yapılacak gerçek kişi işyeri, işletme veya iş sahibi ise, işyerinde bulunmaması halinde daimi işçisine yapılan tebligat geçerli olacaktır.
Tebligat Kanunu’nun 12. maddesi uyarınca “Tüzel kişilere tebliğ, yetkili temsilcilerine, bunlar birden fazla ise yalnız birine yapılır”. Temsile yetkili kişinin herhangi bir nedenle tebliğ yapıldığı sırada işyerinde bulunamadıkları veya bizzat alamayacak durumda oldukları takdirde, kendisinden sonra gelen bir kimse veya evrak müdürüne, bu durumda olanaklı değil ise, tüzel kişinin o yerdeki memur veya işçilerinden birine yapılmalıdır. Bu sıraya uyulması gerekir. Aksi takdirde usulsüz tebligat söz konusudur. Tüzel kişiliği olmayan, ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi anlamında işveren olan kamu kurum ve kuruluşları adına çıkarılan tebligatın kurumun yetkili temsilcisine tebliği gerekir.
Dosya içeriğine göre dava dilekçesinde davalının adresi olarak “ 19 Mayıs Nova Baran Plaza No:4 K:10 ŞİŞLİ/ İSTANBUL “ adresi gösterilmiş, tebligat TK. nun 21. Maddesi uyarınca “ Muhatap imzadan imtina ettiğinden 19 Mayıs Mah. Muhtarına teslim edilmiştir. Komşusu ... haberdar edilmiştir” denilerek yapılmıştır.
Davalının adresi İTO ve Ticaret Sicil Memurluğundaki kayıtlara göre “ ...’ dur.
Dava dilekçesinin tebliği T.K. nun 12. maddesine uygun değildir. Dava dilekçesi davalı tarafa usulünce tebliğ edilmeden, taraf teşkili sağlanmadan karar verilmesi hatalıdır.
B) Dosyada diğer bir sorun ise işe iade davasının dava şartlarından olan “…işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışma koşulunun gerçekleşip, gerçekleşmediğidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
Diğer taraftan organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir. Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi il ilgili hükümler (18-21 Maddeleri) emredici hükümler olduğundan, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı resen araştırılmalıdır. Diğer taraftan İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İş güvencesi kapsamını belirleyen 30 işçi kuralı da istisnai nitelikte olduğundan dar yorumlanmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davalı işyerine ait SGK. kayıtlarında davacının iş akdinin feshedildiği 01.09.2015 tarihi itibarı ile 22 işçinin çalıştığı görülmüştür. Bu hali ile işe iade davasının koşullarından olan 30 ve daha üstü çalışan sayısı koşulunun olmadığı izlenimi edinilmektedir.
Mahkemece yapılacak iş, öncelikle yukarıdaki bozma sebebi doğrultusunda taraf teşkilini sağlayıp, ikinci bozma sebebi doğrultusunda davalı işyerinde fesih tarihinde çalışan sayısını belirleyip, sonuca gitmektir.
Hem taraf teşkili, hem de dava şartı açısından eksik araştırmaya dayalı kararın esasa ilişkin temyiz itirazları incelenmeksizin bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma sebeplerine göre esasa ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.04.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy