MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının ... Müh. Klima Doğalgaz Mak. İnş. San. Tic. Ltd. Şti.'ne 30/04/2007 tarihinde işe başladığını, iş akdinin davalı işveren tarafından 13/08/2011 tarihinde haksız olarak feshedildiğini, ... Müh. Klima Doğalgaz Mak. İnş. San. Tic. Ltd. Şti.'nin davalı işveri ile 21/03/2012 tarihinde birleşme sözleşmesi imzaladıklarını ve bunun Ticaret Sicil Gazetesinde yayınlandığını, birleşme sonrası davalı işyerinin aynı yerde faaliyetine devam ettiğinin, sigorta primlerinin iş akdinin feshedildiği tarihe kadarki ... Mühendislik Şirketi adına yatırıldığını, her iki şirketin ortaklarının aynı kişiler olduğunu ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile prim, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının davalı işyerinde 30/04/2007-13/08/2011 tarihleri arasında satış tanıtım sorumlusu olarak çalıştığını, davacının davalı işyerindeki işinden istifa etmek suretiyle ayrıldığını, istifa dilekçesinin davacı tarafından el yazısı ile yazıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmediği, tarafların anlaşması ile sona erdiği anlaşılmakla, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağı, davacının prim dahil almış olduğu ücretin aylık tutarının net 2400,00 TL olduğu, ödenen prim tutarının davacının yapmış olduğu fazla mesai ücretlerini karşıladığı, dolayısıyla davacının fazla mesai ücret alacağı talebinde bulunamayacağı, davacının davalı işyerinde 2011 yılı içerisinde en 800.000,00 TL tutarında satış yaptığını gösterir herhangi bir delil bulunmadığından ve davacı tarafça bu tutarda satış yapıldığına dair bir belge sunulmadığından, davacının yıllık prim alacağı talebinde bulunamayacağı, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasa dahi, sabit ücretini aldığı, davacının genel tatil günlerinde çalışmasının alacağı prim tutarlarını etkileyeceği, dolayısıyla davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasının davacının inisiyatifine bağlı olduğu gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.
Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde bölge satış temsilcisi olarak çalıştığı ve yapılan satış miktarına bağlı olarak değişen miktarda prim aldığı dikkate alındığında, yukarıdaki ilke kararımızda belirtildiği üzere sözü edilen ödemenin fazla çalışmanın zamsız
kısmını karşıladığının kabulü ile hesaplamanın sadece %50 zam (0,5 katsayı) kısmına göre yapılması ve primlerin hesaplama sırasında mahsup edilmemesi gerekirken, bu husus dikkate alınmadan fazla mesai ücretinin tamamen reddine karar verilmesi hatalıdır.
Fazla mesai ücretinin ispatı tanık beyanlarına dayandığından karineye dayalı makul indirim (takdiri indirim) yapılması gerektiği de gözden kaçırılmamalıdır.
3-Dava dilekçesinde davacı, yaptığı satışlar üzerinden % 1,5 oranında alması gereken aylık prim alacağının 2011 yılında % 70’ini aldığını, % 30’unu ise alamadığını iddia etmiş, dosya içeriğine göre bu iddiasını kanıtlamıştır.
Davacının 2011 yılında aylık prim alacağının % 30’unun ödenmediği anlaşıldığından, hükme esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplama denetime tabi tutularak eksik ödenen aylık prim ücretinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, gerekçesi de açıklanmadan talebin reddine karar verilmesi isabetsizdir.
4-Taraflar arasında diğer bir uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işyerinde hak ettiği yıllık izinlerin kullandırılmadığını iddia ederek alacak talebinde bulunmuş, davalı işveren tarafından davacının yıllık izinlerini kullandığına dair yazılı belge sunulmamıştır. Buna göre davacının talep ettiği yıllık izin ücretinin hüküm altına alınması gerekirken, gerekçesi de açıklanmadan talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.12.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy