MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı bankada 11/02/2008 tarihinden itibaren 31/03/2015 tarihine kadar çalıştığını, son görev yerinin...Şubesi olduğunu, görevinin Güvenlik görevlisi olduğunu, iş sözleşmesinin 31/03/2015 tarihi itibariyle fesh edildiğini, feshin 2014 yılı performans değerlendirme formunda yer alan hususlar nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddesine istinaden yapıldığını, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı tarafın açmış olduğu davasının haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, davacının 11/02/2008 tarihinde göreve başladığını, iş sözleşmesinin banka tarafından düşük performans, verim eksikliği ve işini yetersiz olarak yerine getirmiş olması, olumsuz durumlarının bulunması nedenleriyle 4857 sayılı İş Kanunun 17. ve 18. maddeleri uyarınca geçerli nedenlerle fesih edildiği 31/03/2015 tarihine kadar devam ettiğini, son olarak müvekkil bankanın...Şubesi / Şube Güvenlik Birimi / Güvenlik görevlisi olarak görev yapmış olduğunu, yapılan tespitler doğrultusunda davacıya bir çok kez yazılı ve sözlü uyarıda bulunulduğunu, durumu düzeltmesi adına kendisine fırsat verilmesine karşın , olumlu yönde herhangi bir değişikliğin olmadığını, anılan sebepler nedeniyle davacının iş akdinin fesih edildiğini savunarak davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının 11/12/2013 tarihinde görevli olduğu ...Şubesi'nde şubeyi terk ettiği ve 45 dakika şubeden uzaklaştığı kamera kayıtları ile tespit edilerek bu konuda uyarı verildiği ayrıca aynı gün bankanın üniforması olan güvenlik kıyafeti ile bir spor kulübünün bayrağı ile fotoğraf çektirip, sosyal paylaşım sitesinde yayınladığı ve bunlarla ilgili uyarı verildiği görevi başında iken cep telefonu ile konuştuğu v.b işyerinde olumsuz davranışlarının tespit edildiği, son olarak davacının performansının beklenilenin altında kaldığı, davacının yaptığı işin önemi ve görevli olduğu yerin banka olması da dikkate alındığında yukarıda belirtilen olumsuz davranışların işveren açısından iş akdinin devamını çekilmez hale getirdiği bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre davacı davalı bankada güvenlik görevlisi olarak çalışmaktadır. Davacının iş sözleşmesi 30/03/2015 tarihli fesih bildirimiyle performans değerlendirmesinin beklenen düzeyin altında olması, zaman zaman şubeyi terk etmesi, cep telefonu ile fazla zaman geçirmesi, görevinin haricinde başka işlerle ilgilenmesi, daha önce ...Şubesi'nde 45 dakika şubeyi terk etmesi üzerine uyarı verilmesi ve olumsuzlukların devam etmesi gibi nedenlerle feshedilmiş olup davacının zaman zaman şubeyi terk etmesi, cep telefonu ile fazla zaman geçirmesi, görevinin haricinde başka işlerle ilgilenmesi, daha önce ...Şubesi'nde 45 dakika şubeyi terk etmesi üzerine uyarı verilmesi eylemlerinin 2013 yılında gerçekleştiği, feshin ise 30.3.2015 tarihinde yapıldığı anlaşıldığından bu eylemlerin feshe konu edilemeyeceği, diğer fesih sebebi olan performansının düşük olduğu iddiası bakımından ise davacıya önceden oluşturulduğu belirtilen bir performans değerlendirme sistemi tebliğ edilmediği gibi performansını artırmaya yönelik bir eğitim de verilmemiştir. Davacının performansının objektif olarak değerlendirilmediği, görev tanımı ile uyumlu olmadığı anlaşılmaktadır. Fesih bu nedenle geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6.Davacının yaptığı 204,50 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 08/05/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy