MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili,davacının, 11/10/2012 - 30/01/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde mutfak şefi olarak çalıştığını, aldığı son maaşın net 3.000,00 TL olduğunu, ameliyat olmak için hastaneye yattığını ve raporlu olduğunu, işveren tarafından da bilinmesine rağmen iş sözleşmesinin işveren tarafından mazeretsiz olarak işe gelmemesi gerekçe gösterilerek feshedildiğini, haftanın 6 günü 08:00-18:00 ve 12:00-22:00 vardiyalarında çalıştığını, fazla mesaisinin ödenmediğini, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmalarının karşılığı ücretin ödenmediğini, tutulan tutanakların gerçeği yansıtmadığını, raporunun bitiminde işe gittiğini ancak başlatılmadığını, yerine başka bir aşçı alındığını gördüğünü, iş sözleşmesinde 5 yıl süre ile iş akdinin fesih edilmeyeceği, edildiği takdirde haksız fesih yapanın diğer tarafa tazminat ödeyeceğinin hükme bağlandığını bu nedenle sözleşmede kararlaştırılan cayma bedelini ve iş akdi sözleşmede belirlenen sürenin bitimine 2 yıl, 8 ay varken feshedildiğinden daha az ücretle iş bulabileceğinden aradaki farkın sözleşme ve BK 438. madde kapsamında ödenmesine karar verilmesi gerektiğini iddia ile; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, bayram ve genel tatil, sözleşmeden cayma bedeli, sosyal yardım ve çocuk ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 27/11/2012 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını, davacının daha önceden diğer çalışma arkadaşlarıyla tartışmaları olduğunu, bunun sonucunda savunmasının alınmak istendiğini, ancak davacının savunma vermediğini, 25-27-28/01/2015 tarihlerinde davacının diğer işyeri çalışanı ...'a işi savsaklaması ve yapılmaması yönünde mesajlar gönderdiğini, bu mesajların tutanaklara geçirildiğini, akabinde davacının 26/01/2015 tarihinde işbaşı yapadığını, 26-27-28/01/2015 tarihlerindeki devamsızlıklarının tutanak altına alındığını, bu nedenle 30/01/2015 tarihinde davacıya ihtarname gönderildiğini, ihtarname sonucunda davacının 28/01/2015 - 05/02/2015 tarihleri arasında iş göremezlik raporu sunduğunu, 06/02/2015 tarihinde işe başlaması gerekirken yine mazeretsiz ve bildirimsiz işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından 12.02.2015 tarihli ihtarname ile haklı nedenle feshedildiğini, dilekçesinde belirttiği alacaklarının bulunmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak davanın esastan ve usulden reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Hüküm altına alınan asgari geçim indirimi ve ihbar tazminatı alacaklarının net olduğu halde bu alacakların brüt yazılması davacı temyizi olmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.
2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda kararlaştırılan 10.000,00 TL cezai şarttan yukarıda açıklanan yasal düzenleme ve ilkeler çerçevesinde makul oranda bir indirime gidilmesi gerekirken cezai şart tutarının indirimsiz olarak hüküm altına alınması hatalıdır.
4-Taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş akdi içerisinde beş yıllık garanti süre öngörülmüş işveren bu süreye uymadan ve haklı neden olmaksızın iş akdini feshetmiştir. Bu durumda davacı işçi Borçlar Kanunu 408. maddesi uyarınca tazminata hak kazanmıştır. Buna ilişkin 1.000,00 TL' lik dava dilekçesi ile istenen miktar ıslah edilmediğinden 1.000,00 TL olarak hüküm altına alınmış ise de bu uygulama hatalıdır. Şöyle ki kısmi davada dava dilekçesi ile istenen tutar ıslah edilmese dahi alacak tam olarak belirlenmeli daha sonra taleple bağlı kalınarak hüküm kurulmalıdır. Somut olay bakımından söz konusu alacak tam olarak belirlenmiş değildir. Mahkemece yapılacak iş söz konusu alacağı Borçlar Kanunu 408. maddesine göre belirleyip yine Borçlar Kanunun 408. maddesine göre gereken indirimi yaptıktan sonra sonuç alacağı belirlemek ve taleple bağlı kalınarak hüküm altına almaktır.
5-Dosyada mevcut bordrolar incelendiğinde davacının hak ettiği asgari geçim indirimlerinin bordrolaştırılıp ödendiği anlaşılmakla buna yönelik talebin reddi yerine kabulü hatalıdır.
6-Davacının yasal faiz şeklindeki talebi de gözetilerek hüküm altına alınan fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları için yasal faizi aşmamak kaydı ile en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken "yasal faizden aşağı olmamak üzere bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı" şeklinde hüküm kurulması hatalıdır.
7-Kabule göre de yasal faiz ile hüküm altına alınması gereken asgari geçim indirimi alacağı için faiz bakımından "yasal faizden aşağı olmamak üzere bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı" şeklinde hüküm kurulması da ayrıca hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10/06/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy