MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin...'deki deposunda 20.10.2008 tarihinden itibaren depo elemanı/takım lideri olarak çalışmaya başladığını, müvekkilinin iş akdinin davalı tarafça 14/05/2015 tarihinde feshedileceği hususunun 17.03.2015 tarihinde kendisine bildirildiğini, davalı tarafından müvekkilinin çalıştırılabileceği uygun bir pozisyon olmadığı belirtilerek iş akdi haksız ve geçersiz şekilde feshedilmiş ise de davalı şirketin işinin gereği bir çok firmaya lojistik hizmeti sağladığı; kendi eleman kadrosunun yanında ayrıca bünyesinde kadrolu çalışan müvekkili ile arkadaşları ile aynı işleri yapan birçok taşeron firma ve çalışanlarının bulunduğunu, deneyimli bir eleman olan ve yıllardır davalı işyerinde çalışan müvekkilinin davalının onlarca projelerinden herhangi birisinde rahatlıkla çalıştırılabileceği açık olmasına rağmen müvekkilinin iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, davacının iş akdinin feshi sonrası davalı şirketin bünyesinde çalıştırılmak üzere işçi alımına da devam edildiğini, davalı işverenin feshin son çare olması ilkesine de aykırı hareket ederek müvekkilinin iş akdini haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin, ... Pazarlama Ticaret Lojistik ve Gıda San. A.Ş. nin müvekkil şirket ile arasındaki sözleşmeyi uzatmayacağını bildirmesi ve işin sona ermesi, sona erme nedeniyle feshin sona çare olması ilkesine uygun olarak davacıya teklif edilen yeni pozisyonu davacının kabul etmemesi nedeniyle geçerli nedenle feshedildiğini, müvekkili şirkete, dava dışı ... Pazarlama Ticaret Lojistik ve Gıda San. A.Ş. ile olan sözleşmesel ilişkinin ... 7. Noterliği'nin 8826 Yevmiye numaralı, 17.10.2014 tarihli ihtarnamesi ile sona ereceğinin ihtar edildiğini, söz konusu ihtarnamenin müvekkil şirketin hizmet sunduğu işyerlerinde toplam 98 personelin iş sözleşmelerini sona erdirme tehlikesi ile karşı karşıya kaldığını, müvekkili şirketin davacının fesih bildiriminde ihbar süresi boyunca davacıya uygun bir başka görevin araştırılacağı ve açık pozisyonun bulunması halinde kendisine yeni görev teklif edileceğini bildirdiğini, feshe son çare olarak müvekkili şirketin, bu bağlamda alternatif çözümler arama yoluna gittiği, davacının kendisine yapılan teklifi kabul etmediği için fesih bildiriminin aynı koşulları ile uygulanmaya devam edildiğini ve teklifi kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin 14.05.2015 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere sonlandırmak mecburiyetinde kalındığını, müvekkili şirkette sona erecek ... ... Operasyonu kapsamında çalışan tüm işçilere yeni görev teklif edildiğini, davacının da aralarında bulunduğu kalan işçilerin ise iş sözleşmelerinin 4857 sayılı Kanunun 18. maddesi uyarınca feshedilmek mecburiyetinde kalındığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, davalı şirketin ... ... ile arasında ki depolama sözleşmesinin sona ermesine müteakip davacıya 14/05/2015 tarihinde 15/05/2015 tarihi itibariyle Güzeller OSB...-Kocaeli adresinde kurulu... 6 depo BAT Operasyonunda depo elamanı pozisyonu ile almış olduğu mali ve sosyal tüm haklarında herhangi bir değişiklik yapılmayacak şeklinde görev yeri değişikliğinde bulunulduğu ancak davacının davalı işveren tarafından teklif edilen görev yeri değişikliğini kabul etmemesi üzerine davacının iş akdinin 14/05/2015 tarihinde davalı işverence sona erdirildiği; davacının görev ve işyeri değişikliğini işyerinin ve işin gereği olduğu; davacıya çalıştığı süre boyunca işi yaparken kullandığı makina, donanım ve malzemeler dikkate alındığında davacıya iş akdi feshi öncesi işindeki çalışma alanından daha farklı bir alanda çalışmasının teklif edilmediği; davacının davalı işverenin görev yeri değişikliğini kabulünün davacı tarafından beklenebilecek ve kabul edilebilecek nitelikte olduğu; teklif edilen görev ve görev yeri değişikliğinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olmadığı; görev ve görev yeri değişikliğinin toplu iş sözleşmesine uygun olduğu; davalı şirketin görev ve görev yeri değişikliğine gitmesinin yönetim hakkı kapsamında olduğu; davalı şirketin davacıyı görevlendirdiği... 6 BAT deposunda depo elamanı kadrosunda personel ihtiyacı olduğu; bu ihtiyacını hizmet alım sözleşmesini fesheden şirketin ... ... projesinde çalışan elemanlardan işletme içinden sağladığı; davalı şirketin davacı ile aynı kadroda ... ... projesinde çalışanlara işyeri değişikliği noktasında teklifte bulunarak eşit davrandığı ve bu bağlamda ... ... projesinde çalışan 3 personelin görev ve görev yeri değişikliği teklifini kabul ederek... 6 Bat Projesinde çalışmaya başladıkları; görev ve işyeri değişikliği teklifinin davacı tarafından kabul edilmemesi ile iş akdinin feshedilmesi sonucunun ölçülülük ilkesine aykırı olmadığı; davalı işverenin feshin son çare olma ilkesine de uyduğu; davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı ve usule uygun bir şekilde feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dava tarihinin 14.04.2015 olması gerekirken 20.04.2015 olarak belirtilmesi mahallinde düzeltilebilecek bir hata olarak kabul edildiğinden bozma sebebi yapılmamıştır.
2-4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı Yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.
Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. “Geçerli bir sebep” yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, “iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur. (Dairemizin 23.06.2008 gün ve 2007/41025 Esas, 2008/17104 Karar sayılı ilamı).
İş Kanunu’nun 22’nci maddesine dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde de aynı esaslar geçerli olup; fesih bildiriminin yazılı olması ve fesih sebeplerinin yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur. İş Kanunu’nun 22’nci maddesi açısından dikkat edilmesi gereken diğer bir husus, işverenin değişiklik teklifini de yazılı yapmasıdır. Değişiklik teklifinin yazılı yapılması da geçerli bir icabın varlığından söz edebilmek için şarttır.
Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 Karar sayılı ilamı).
İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.
Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir. Bu sebeple, fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir. Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli olacaktır. Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda bildirim süresi, şartın gerçekleşmesiyle işlemeye başlayacaktır.
Somut uyuşmazlıkta, 17.03.2015 tarihli fesih ihbarında, iş sözleşmesinin 14.05.2014 tarihinde feshedileceği belirtildiği halde aynı zamanda "Her ne kadar işbu bildirimin şahsınıza tebliğ edildiği tarih itibariyle istihdam edilebileceğiniz niteliklerinize uygun bir başka pozisyon bulunmasa da, ihbar süreniz boyunca istihdam edilebileceğiniz uygun bir görevin mevcut olup olmadığı feshin son çare olması ilkesi uyarınca araştırılacak ve bu türden bir görev bulunduğu takdirde şahsınıza söz konusu derhal bildirilecektir." denilerek şarta bağlı fesih yapıldığı anlaşılmıştır. 4857 sayılı Kanunun 19. maddedesinde fesih bildiriminin işçiye açık ve kesin bir biçimde yöneltilmesi gereği emredici olarak düzenlenmiştir. Fesih bildiriminin bir şarta bağlanmasının açık ve kesin sayılması mümkün değildir. Bu durumda davanın kabulü yerine yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davalı ile sözleşmesi olan dava dışı ... Pazarlama Ticaret Lojistik ve Gıda San. A.Ş.'nin ... 7. Noterliği'nin 8826 Yevmiye numaralı, 17.10.2014 tarihli ihtarnamesi ile sözleşmesel ilişkinin 14.05.2015 tarihinde sona ereceğinin ihtar edildiği, ... ... Operasyonu kapsamında çalışan davacıya 17.03.2015 tarihinde tebellüğ ettiği fesih ihbarı ile iş ilişkisinin 14.05.2015 tarihinde sona ereceğinin ve bu arada feshin son çare olma ilkesine göre istihdam edilebileceği yer aranacağının bildirildiği,... 6 Depo Bat Operasyonunda çalışma teklifinin fesih günü 14.05.2015 tarihinde yapıldığı ve iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmıştır.
Davalı işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinin "Müşteri Kaybı veya Depo Kapanması" başlıklı 38. Maddesinde, "İşyerinde, işverenin müşteri kaybetmesi, esaslı iş hacim düşmesi veya herhangi bir operasyonunun bulunduğu deposunun kapanması nedeniyle ilgili operasyona özgülenmiş işçilerin iş sözleşmelerine, "işçinin iş akdinin feshinin son çare olması ilkesi benimsenmek suretiyle", öncelikle kapanmış operasyonda/depoda istihdam edilmiş tüm işçilere, işverenin uygun göreceği diğer operasyonlarında, yetkinliklerine uygun şekilde görevlendirilebilmeleri için istihdam teklifinde bulunulacaktır. İşçilerin bu tekliflere onay vermeleri halinde işverenin uygun bulacağı diğer operasyonlarında istihdam edilecektir. İşverenin istihdam teklifine onay vermemiş olan ilgili işçilerinin iş akidleri İş Kanunu'nun ilgili maddeleri mucibince işverence feshedilecektir. İşyerinde, işverenin müşteri kaybetmesi, esaslı iş hacim düşmesi veya herhangi bir operasyonunun, bulunduğu deposunun Kapanması halindeki işten çıkarmalarda Disiplin Kurulu süreçleri işletilmez ve Toplu iş Sözleşmesi Madde 16 uygulanmaz." şeklinde düzenlenmiştir.
İşverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Davacının çalıştığı ... ... Operasyonunun 14.05.2015 tarihinde sona ereceği davalı tarafından 17.10.2014 tarihli ihtarname ile önceden öğrenilmiş olmasına rağmen gerekli tedbirlerin zamanında alınmadığı ve davacıya fesih ihbarı öncesinde çalıştırılmak istenilen operasyon ile ilgili teklif yapılmayarak TİS hükümlerine de uygun davranılmadığı anlaşılmıştır.
Yukarda belirtilen nedenlerle, davanın kabulü yerine yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Hüküm:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 170.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile 25/05/2017 günü karar verildi.