MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVALILAR :1- ... ADINA AVUKAT ...
2-
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ile davalılardan ... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı ... Üniversitesinin dönem dönem hizmet satın almış olduğu şirketlerde 24/04/2009-10/12/2012 tarihleri arasında hasta bakım elemanı olarak çalıştığını, fazla mesai ücretlerini alamadığını, yıllık izinlerinin bir bölümünü kullandığını, davacının iş yerinde görev değişikliğini kabul etmediğini ve iş akdinin haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, fazla çalışma ücreti alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... Üniversitesi Rektörlüğü vekili, davacının tüm hizmetlerini, idarenin hizmet satın almış olduğu firmalarda geçirdiğini, davacı ile aralarında işçi işveren ilişkisinin bulunmadığını, idare ile hizmet satın almış olduğu firmalar arasında alt-üst işveren ilişkisinin bulunmadığını, davacının görev değişikliğini kabul etmeyerek işi kendisinin bıraktığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı ..vekili, davacının asıl işveren ..Rektörlüğünde 01/01/2012-29/12/2012 tarihleri arasında hasta ve yaşlı bakım elamanı olarak çalıştığını, davalı şirkette çalışan tüm işçilerin üzerindeki yönetim hakkının asıl işveren olan .. Rektörlüğünde bulunduğunu, davalı idare ile aralarında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, davacının iş sözleşmesinin devamsızlığı nedeni ile haklı olarak fesih edildiğini, fazla çalışmasının bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı .. vekili, davacının asıl işveren .. Rektörlüğünde 01/01/2010–31/12/2010 ve 01/01/2011–31/12/2011 tarihleri arasında hasta ve yaşlı bakım elamanı olarak çalıştığını, davalı şirkette çalışan tüm işçilerin üzerindeki yönetim hakkının asıl işveren olan .. Rektörlüğünün olduğunu, davalı idare ile aralarında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, davacının iş sözleşmesinin devamsızlığı nedeni ile haklı olarak fesih edildiğini, fazla çalışmasının bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C)Bozma ilamı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemenin ilk kararı Dairemizin 25/11/2015 tarih ve 2014/21492 E., 2015/33451 K. sayılı ilamı ile; "...alacakların sübutu açısından gerekçe oluşturulmuş ise de, davacının konumu, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin niteliği, dördüncü davalının kim olup, neden karar başlığında gösterildiği, bu dördüncü davalı hakkında ne tür bir karar verildiği açıklanmamış, bu hususlar gerekçelendirilmemiştir. Başka bir deyişle davalıların hukuki sorumluluklarının dayanağı ve gerekçesi açıklanmamıştır.
Mahkeme kararı bu açılardan gerekçesizdir.
Yukarıda açıklandığı üzere dava üç davalı hakkında açılmış, karar başlığında dördüncü bir davalı yazılmış, bu dördüncü davalı şirket hakkında karar verilmemiştir.
Ayrıca yargılama giderleri açısından ise "davalı taraflardan" denilerek kurulan hüküm açık değildir..." gerekçesiyle bozulmıştur.
Yerel Mahkemece bozmaya uyulmuş, önceki kararda görev değişikliğine dayanarak iş akdini sona erdirmesinin haklı nedene dayandığı, bu sebeple davacının kıdem tazminatına hak kazanabileceği kabul edilerek hüküm kurulmuş ise de, davacı ile davalı .. arasında imzalanan 31/12/2012 tarihli iş sözleşmesinin personelin görevinin değiştirilmesini ve buna bağlı olarak meydana gelebilecek maaş eksilmelerini ve artırımlarını kabul etmiş sayılacağına ilişkin 1.8 maddesi ile teknik şartnamenin 6.5.1.1 maddelerinde de aynı hususun da düzenlendiği, davacının görev değişikliğine ilişkin bu maddeleri ihtiva eden iş sözleşmesi ve teknik şartnameleri imzalayarak görev değişikliğine muvafakat verdiği, yapılan görev değişikliğinin davacının ücret ve eklerinde de herhangi bir farklılık oluşturmadığı, bu sebeple görev değişikliğinin İş Kanununun 22. maddesinde belirtilen anlamda esaslı iş değişikliği olarak kabulünün mümkün olamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının reddine, diğer alacak taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili ve davalı ... vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekili ve davalı ... vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, Ünal, İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12).
İş Kanunu’nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmasının yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22 nci maddenin birinci fıkrası hükmünü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularını esaslı tarzda değiştirebilecektir.
İş Kanunu Tasarısının 22 nci maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22 nci maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22 nci maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22/1. madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir.
Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgeler, davacının açıklamaları ile davalının savunmalarından, hasta bakıcı olarak, asıl işveren Üniversitenin alt işverenleri nezdinde görev yapan davacı işçinin görevinin temizlik görevlisi olarak değiştirildiği, hizmet akdindeki görev değişikliği, ücret düşürme gibi konularda muvafakatin geçerliliğinin olmadığı, somut olayda aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçinin fazla çalışma, genel tatil alacaklarının ödenmemesinide sebep göstererek iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle reddi hatalıdır.
3-2547 sayılı Kanunun 56/b maddesi yollamasıyla 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 13/j maddesi gereğince harçtan muaf olan Üniversitenin diğer davalılarla birlikte harçtan sorumlu tutulması da hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 29/09/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy