MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, sözleşmenin muvazaalı olduğunun tespiti ile ücret kesintisi alacağı, fazla çalışma ücreti ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait ... ... Havalimanı'nın personel kapılarında A, B, D ve E blokları, C kargo terminali, garaj, gümrük ve şantiye giriş kapılarında silahlı güvenlik görevlisi olarak polis, gümrük muhafaza memurları ve davalının kadrolu güvenlik elemanları ile birlikte ve yan yana çalıştığını, davacının asıl işvereninin davalı Devlet Hava Meydanları İşletmesi Genel Müdürlüğü olduğunu ancak davalının davacıyı taşeron şirketler üzerinden çalıştırdığını, bu nedenle haksızlığa uğradığını, davalının havaalanının güvenlik işlerini ihale yoluyla alt işveren taşeronlara verdiğini, davacının ihaleyi kazanan taşeron firmaların işçisi olarak ... Havalimanın'da silahlı güvenlik elemanı olarak işe alındığını, ancak güvenlik işlerinin yanı sıra ayrıca apron kartı ve gelen araçlara geçici plaka verme, araç giriş çıkışlarını idare etme gibi davalının yaptığı asıl işlerde çalıştırıldığını, davacının bir başka kamu işçisi ile birlikte, havalimanının kadrolu güvenlik personeli ile birlikte ve aynı işleri yaptığını, yapılan işin davalının alt işverene devredemediği asıl işlerinden olduğunu, davacı işçilerin ihale yoluyla taşeron firmalar üzerinden sigortalı gösterilerek açıkça muvazaa yapıldığını, davacının işe girdiği tarihten itibaren birçok taşeron firma değiştiğini, ancak asıl işverenin olan ... Havalimanında çalışmaya devam ettiğini, taşeron firmaların sadece davalıya eleman temin eden şirketler konumunda olduğunu, davalı ile ihaleyi alan taşeron firmalar arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisinden söz edilemeyeceğini, davacının işe devam cetveli, devamsızlık tutanakları, yıllık izinleri aylık nöbet çizelgelerinin davalı tarafından tutulduğunu, işçilerin iş sözleşmelerinin davalının talimatı ile feshedildiğini veya işçi alımı yapıldığını, bu nedenlerle davacının başlangıçtan itibaren davalının işçisi olduğunun açık olduğunu, davacıya asıl işveren işçisinin yapacağı işlerin yaptırıldığını ancak sendika, toplu sözleşme, ücret ve diger sosyal haklardan faydalanmaması ve iş güvencesiz çalışması için taşeron şirketler üzerinden işe aldığını, bu nedenle ücretinin asıl işveren işçilerinden düşük olduğunu, aylık 1.350,00 TL maaş aldığını, oysa aynı görevi yapan kadrolu personelin aylık net 2.800,00 TL-3.000,00 TL arasında maaş aldığını, davalı tarafından geçmiş dönemde fazla ücret ödendiği iddiası ile 2012 yılı içinde Şubat-Kasım ayları arasında 11 ay boyunca ücret kesintisi yapıldığını, davacı ücretinin ihale sözleşmelerinde ve idari şartnamelerde yer alan asgari ücretin 2 katı üzerinden hesaplanıp ödenmesinin zorunlu olduğunu, aynı şekilde 01/01/2012 tarihinden sonra davacı ücretinin Anayasaya aykırı olarak asgari ücretin 1 katı olarak hesaplanarak ödenmeye başlandığını, yaklaşık 2 yıldan itibaren davacı ücretinin eksik ödendiğini, davacının işe başladığı tarih ile 28/02/2013 tarihleri arasında 1 gündüz 07.00-19.00, 1 gece 19:00-07:00 saatleri arasında çalışıp 2 gün izin yapmak sureti ile çalıştığını, işlerin yoğun olduğu dönemde özellikle işe gelmeyince yıllık izin kullanan personel olduğunda çok daha fazla mesai yaptığını, aynca dini ve milli bayramlara denk gelmesi halinde de çalıştırıldığını, ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek dava dışı taşeron şirketler arasında yapılan sözleşmelerin muvazaalı olduğunun ve davacının işe girdiği tarihten itibaren asıl işveren davalının işçisi olduğunun tespiti ile ücret farkı, ücret kesintisi, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı taleplerine zamanaşımı yönünden itiraz etliklerini, davalı DHİM'nin 8.6.1984 tarih ve 233 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname hükümlerine tabi olarak bir kamu iktisadi kuruluşu olduğunu, davalı idare bünyesinde işçi statüsünde personel çalışmadığını, bu nedenle davalının işveren statüsünde olmadığını, gerek iş kanuna eklenen düzenlenmeler, gerek Kamu İhale Genel Tebliğinde hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler ve yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar için özel düzenleme yapılmış olması durumunun davalı idareye husumet yöneltilemeyeceği savunmalarını kanıtladığını, hangi işçinin işe alınıp çıkarılacağı konusunda fikir dahi beyan edemeyen davalı idarenin asıl işveren olarak kabulüne imkan bulunmadığını, bu nedenlerle davalı idarenin kıdem, ihbar tazminatı ve diğer işçilik haklarından sorumlu tutulmasının mümkün olmadığını, havalimanlarında bir personelin haftalık çalışma süresinin 45 saat olacak şekilde havalimanı baş müdürlerinin belirleyecekleri vardiya değişim saat dilimi ile 4'lü vardiya sistemine göre personel çalıştığını, davacının fazla çalışma iddiasının mesnetsiz olduğunu, davacının maaşının diğer davalı tarafından ödenmesi durumu karşısında kuruluşlarının ücret ödemelerinden herhangi bir sorumluluğu bulunmadığını, davacının 2012 yılı Ocak ayından itibaren ücretinin düşüldüğünü ifade ettiğini, 6 iş günü içinde iş koşullarındaki aleyhe değişikliklere itiraz etmeyen işçinin bu durumu kabul etmiş sayılacağını, davacının 1 yıl sonra bu duruma itiraz etmesinin hukuki bir sonucunun olmayacağını, özel güvenlik hizmeti idamesinin sağlanması amacıyla ihtiyaç duyulan personel eksikliği sonucu ortaya çıkan hizmet ihtiyacının, birim maliyet üzerinden personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı yöntemi ile giderildiğini, 2013 yılına kadar özel güvenlik hizmeti satın alımı kapsamında çalışan yüklenici özel güvenlik personeline asgari ücretin % 100 fazlası ücret verilmesine yönelik yüklenici firmalar ile sözleşmeler imzalandığını, ancak 28/06/2007 tarihli ve 33904 tutanak nolu Sayıştay kararı gereği yüklenicilerden tahsili için girişimlere başlanıldığını, bu kapsamda uygulamanın düzeltilerek her işçi için 1 asgari ücret farkı üzerinden yükleniciye ödeme yapılması yoluna gidildiğini, durumun yasal hale getirildiğini, işçinin fazla ücret alırken itiraz etmemesi ve kesintiye ise uzun süre ses çıkarmamasının dürüsttük kuralına aykırı olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalı işverenin yaptığı ihaleler ve alt işveren ilişkilerinin muvazaalı olduğuna ilişkin olarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ... Bölge Müdürlüğünün 28.7.2011/49 MK-57 tarihli denetim rapor ile tespitte bulunulduğu, ... 13. İş Mahkemesinin 2011/774 esas sayılı dosyası ile raporun iptalinin istendiği, Mahkemece yapılan yargılama neticesinde alt işveren-asıl işveren ilişkinin muvazaaya dayandığına ilişkin inceleme raporunun iptaline karar verildiği, ... 5. İş Mahkemesinin 2012/616 Esas sayılı dosyasında da, davalı Devlet Hava Meydanları İşletmeleri ile dava dışı şirket arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanmadığının tespitine karar verildiği, davalı asıl işveren ile davacının çalıştığı dava dışı alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanmadığı, davacı tarafın buna ilişkin taleplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davacının sözleşmenin muvazaalı olduğunun tespitine yönelik talebi ile ücret farkı alacağı talebinin reddine karar verilmiş, dinlenen tanık beyanları dikkate alınarak davacının fazla mesai yaptığı, resmi tatillerde çalıştığı, ücret alacaklarından kesinti yapıldığının anlaşıldığı, ödeme olgusunun kanıtlanamadığı gerekçesiyle davacının çalıştığı döneme ait ödenmeyen ücret kesintisi alacağı, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti alacağı talebinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun işçilik haklarına etkileri noktasında toplanmaktadır.
Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2 nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
Alt-asıl işveren arasındaki ilişki, niteliğine göre, hizmet,eser, taşıma, kira gibi sözleşmelere dayanır. Alt işveren üstlendiği işi sözleşme koşulları doğrultusunda, ama kendi adına ve bağımsız bir biçimde yürütür. Çalıştırdığı işçilerle kendi adına iş sözleşmesi yapar; gerekli talimatları verir; işçilere ücretlerini kendisi öder; ücret bordrolarını düzenler; SSK primlerini yatırır.
Bir asıl işin yasa kapsamında işveren tarafından alt işverene verilmesinin düzenlenmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/7 maddesi ve Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca muvazaa iddialarının araştırılmasına engel teşkil etmez.
Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2/7 maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Bu kriterler, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile haklarının kısıtlanması veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisinin kurulması olarak belirtilmiştir. Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde, alt işveren işçisi, aynı madde uyarınca başlangıçtan itibaren asıl işveren işçileri sayılacaktır. Zira alt işveren gerçekte işveren değildir ve işveren sıfatı bulunmamaktadır.
Tarafların gerçek iradeleri işçi temini olduğu halde, bunu bir asıl işveren alt işveren ilişkisi olarak göstermişlerse muvazaalı bir hukuki işlem söz konusudur. Asıl işveren işçilerinin hakları kısıtlanarak alt işveren işçisi olarak çalıştırılması, hangi alt işverenle çalıştıklarını bilmemesi gibi bulgular bu ilişkinin muvazaalı olduğuna işaret eden diğer özelliklerdir.
5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2 nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/ 33977 E, 2008/ 28424 K.).
İşçi temini sözleşmeleri muvazaalı alt işverenlik olarak nitelendirilebilmektedir çünkü görünüşte bir mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl iş veya yardımcı işin verildiği bir alt işverenlik ilişkisi, gerçekte meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinden ibaret olabilmektedir(Yenisey, Kübra. 2013 Kararları Değerlendirme Tebliğinden).
4857 Sayılı Kanunun öngördüğü gerçek anlamda alt işveren ilişkisinde alt işveren bağımsız ve ayrı bir işverendir. Bu çalışmanın konusuyla ilgili olarak, alt işverenin asıl işverene karşı sorumluluğu, ihale ile aldığı işi kendi işçileri ile yapmaktan ibarettir. Çalıştıracağı işçilerin seçilmeleri, işe alınmaları, kimin hangi konuda görevlendirileceği, ücretlerin tespiti ve ücretlerin ödenmesi, sigorta bildirimleri, sigorta primlerinin ödenmesi, gerektiğinde işten çıkartmalar ve işin sevk ve idaresi tümüyle alt işverene ait olmalıdır(Polat SOYER, ‘4857 sayılı İş Kanunu Açısından Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Kurulması ve Sonuçları’, SİCİL, S.1 (Mart 2006), s.19).
İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1 inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.
Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer altı iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.
A) İşveren Yönetmeliğinde;
1)İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
2)Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3)Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,
4)Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,
ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı ... ... Havalimanında güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmış olup, verilen işin yardımcı iş niteliğinde olması, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmadığı sonucuna varmak için tek başına yeterli değildir. Tarafların gerçek iradeleri işçi temini olduğu halde, bunu asıl işveren alt işveren ilişkisi olarak gösterilmesi halinde de muvazaalı bir hukuki işlem söz konusudur.
Mahkemece, davalı Devlet Hava Meydanları İşletmesi ile dava dışı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı konusunda araştırma yapılmaksızın, davalı Kurum hakkında alt işveren-asıl işveren ilişkinin muvazaaya dayandığına ilişkin düzenlenen 28.07.2011 tarih, 49(MK)-57(BK) sayılı inceleme raporunun iptali için ... 13. İş Mahkemesinin 2011/774 Esas sayılı ve ... 5. İş Mahkemesinin 2012/616 Esas sayılı dosyalarında açılan ve yargılama neticesinde raporun iptaline dair verilen kararlar gerekçe olarak gösterilmiş ise de, kesinleşen bu kararlar T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2011 tarihinde düzenlediği rapora ilişkindir. Ayrıca bu davalarda işçiler taraf da değildir.
Bu nedenle Mahkemece, yukarıda belirtilen düzenlemeler ve açıklamalar doğrultusunda gerekli araştırma yapılarak; davalı Devlet Hava Meydanları İşletmesi Genel Müdürlüğü ile alt işverenler arasındaki hizmet alımı kapsamında, yapılan alt işverenlik sözleşmelerinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı, işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı, alt işverenin işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip olup olmadığı, işin yapılması için lazım gelen araçları kimin temin ettiği, işçi alım ve çıkarmaya kimlerin yetkili olduğu, alt işveren uygulamasının işçilik teminine yönelik olup olmadığı araştırılmalı, davalı idare ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi mi, yoksa muvazaalı bir ilişkinin mi bulunduğu açıkça tespit edilip, gerekirse işyerinde bilirkişi marifeti ile keşif yapılarak davacının öncelikle gerçek işvereninin kim olduğu açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
3)Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai süresinin tanık beyanları esas alınarak belirlendiği, imzalı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunduğu anlaşılmıştır. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre fazla mesai alacağı, kural olarak fazla mesai ücreti imzalı ücret bordroları ile ödenmiş ve ihtirazi kayıt konulmamış ise ödenen aylar dışlanmalıdır. Mahkemece tahakkuk içeren bordrolara istinaden ilgili ayların fazla çalışma alacak hesabından dışlanması gerekirken, bordrolarda bulunan tahakkukların tenzili ile yapılan hesaba itibarla hüküm kurulması da hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12/04/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy