MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalıya ait işyerinde teslimat bilgileri departman yönetmeni olarak çalışırken davalı şirketin 2009 yılında ... şirketine satılmasından sonra işverenin sistematik bir şekilde çalışanları ikale yolu ile veya haksız sebepler yaratarak işten çıkarttığını, davalının davacıyı da ikale yolu ile işten çıkarmayı, işe iade davası açmaması karşılığında kıdem ve ihbar tazminatının yanında 2 maaş tazminat ödemek koşulu ile iş akdini sonlandırmayı teklif ettiğini, davacının kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin değişik bahanelerle ve haksız olarak feshedildiğini, ileri sürerek, feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanunun 17. ve devamı maddelerinde düzenlenen usul ve esaslara uygun olarak fesh edildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, " davacının görülen aksaklıklar nedeniyle 3 aylık yönetici performans iyileştirme programına alındığı, ancak davacının süreçlere devam etmediği, verilen görevleri yapmadığı, bu hususta davacıdan savunma ile birlikte, performans ve gelişimine vesile olacak sürece devam etmesinin de istendiği, davacının savunma tutanağının alt kısmına "itham edilen hususları kabul etmediği, ilgili hususların iş akdinin feshine yönelik olduğundan savunma yapmak istemediğini" el yazısı ile yazdığı, tutanağı imzalamadığı, 02/02/2016 tarihli celsede tutanaktaki el yazılı kısmın kendisine ait olduğunu kabul ettiği, davacının iş akdinin fesih bildiriminde fesih sebepleri ayrıntılı olarak gösterilerek ve fesihten önce davacıdan bu hususta savunma istenerek sona erdirildiği husuları da nazara alınarak davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı sebeple olmasa dahi geçerli sebeple fesh edildiği " gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davalı işverence davacının genel olarak performansının yetersizliği gerekçesiyle fesih öncesi performans gelişim planı hazırlandığı ve plan sonrasında davacının durumunun bir değerlendirmeye tabi tutulduğu, davacının değerlendirmenin doğru ve objektif olmadığını belirtilerek imzalamadığı, ardından savunması istenerek iş sözleşmesinin fesh edildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece yazılı gerekçe ile feshin geçerli olduğu kabul edilmiş ise de bu sonuca ulaşmada dosya kapsamı yeterli değildir.
Dosyadaki belgelerden davalı işyerindeki performans değerlendirme kriterlerinin, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediği belirgin olmadığı gibi değerlendirmenin objektif yapılıp yapılmadığı da anlaşılamamaktadır.
Mahkemece davalı işverenden konu ilgili tüm belgelerin ibrazı istenip yukarıdaki ilke kararı doğrultusunda bilirkişi incelemesi yaptırılmak suretiyle feshin geçerli olup olmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27/11/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.