MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 4 yılı aşkın zamandır ... Ticaretin işçisi olarak ... Çimento da çalıştığını, davalı işverenin 45 civarında işçisi olduğunu, işverenlikçe hiçbir neden gösterilmeden 13.03.2008 tarihinde iş akdinin feshedildiğini belirterek davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı .... vekili; davacının müvekkili şirketin ... paketlerne ve öğütme tesisinde müteahhit olarak, eser sözleşmesi ile faaliyet gösteren diğer davalı ... Ltd.Şti. çalışanı olduğunu, işe iade yönünde karar verilmesi halinde bile şirketin davacıyı işe başlatma yükümlülüğü olmadığını ve husumet yöneltilemeyeceğini beyan ederken,
Davalı ..... (... ) vekili, ... Çimento A.Ş. nin üretim dışında bazı hizmetleri ihale ile üçüncü kişilerden aldığını, davalının da yükleme, temizlik ve bakım işinin alt taşeronu olduğunu, ... Çimento A.Ş. nin açmış olduğu 01.03.2008 başlangıç tarihli ihaleyi kazandığını, bu işlerin yapımı için davalının 28 işçi çalıştırdığını, yeni ihale sürecinde işçi ve hizmet sunumu hususunda bazı kısıtlamalar getirildiğini, davacının da hizmeti yaparken bazı bedensel güçsüzlüğü nedeni ile hizmeti tam ve yeterince yapamadığını bu nedenle de davacının kendi isteği ve özgür iradesi ile istifaen işten ayrıImak zorunda kaldığını bu durumda da işe iade davası açamayacağını, istifaen ayrılmasına rağmen davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödemesinin yapıldığını, işe iade koşullarının oluşmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, davacının alt işveren .. işçisi olduğu ve davalıya ait işyerinde 28 işçi çalıştığı, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (24.03.2008 gün ve 2007/27699 Esas, 2008/6006 Karar sayılı ilamımız).
Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi il ilgili hükümler (18-21 Maddeleri) emredici hükümler olduğundan, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı resen araştırılmalıdır. Diğer taraftan İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İş güvencesi kapsamını belirleyen 30 işçi kuralı da istisnai nitelikte olduğundan dar yorumlanmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece fesih tarihi itibari ile davalı iş yerinde 30 işçiden az çalışan olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Ancak özellikle davacının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte davalı alt işveren ... tarafından bildirilen aylık ... hizmet listesinde kısa süre önce işten çıkarılmalar yanında, fesihten sonra yeni işe alımlar ve çıkarımlar yapıldığı, toplam sayının alınan ve çıkarılanlar birlikte 51 olduğu, ancak davacıdan önce 10.03.2008 veya aynı 11.03.2008 tarihinde çıkarılan işçilerden toplam 8 işçinin 21.03.2008 tarihinde tekrar işe alındıkları, bu alınan işçilerden ..., ....,...., .... ve ....’ın 10.03.2008 tarihinde çıkarılmaları dikkate alındığında, sayıya dahil edilmeleri gerektiği, davalı alt işverenin iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek niyeti ile hareket ettiği, bunun korunmaması gerektiği anlaşılmaktadır. Kaldı ki davalılar arasında yapılan sözleşme dikkate alındığında hizmetin 30 ve daha fazla işçi çalıştırmasını gerektirdiği de açıktır. Davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmalıdır.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.
Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca feshedilmesine rağmen, yazılı fesih bildirimi yapılmadığından fesih salt bu nedenle geçersizdir.
Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6-7 maddesi uyarınca “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.
Yasa, asıl işvereni, alt işverenin işçilerine karşı bu işyeri ile ilgili olarak yasadan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur.
Feshin geçersizliği ve işe iade davasında, asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu takdirde, her iki işverene birlikte dava açılmasında işçi açısından yarar vardır. Muvazaa olmadığı sürece, alt işveren işçisi ile ilgili davada istemin ve verilecek kararın, feshin geçersizliği ve işe iade yönünden alt işveren, ancak feshin geçersizliğine bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden her iki işverenin birlikte sorumluluğu kapsamında olması gerekir.
Dosya içeriğine göre davalılar arasında ki hizmet alım sözleşmesinden yardımcı işin alt işvene verildiği ve davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu sabittir. Dolayısı ile davacı alt işveren Seyyide Kaleli' nin işçisi olduğundan, işe iadeye bu işveren yönünden karar verilmelidir. Feshin geçersizliğine bağlı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden ise davalıların birlikte sorumlu tutulmalarına karar verilmelidir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Sonuç:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının...işyerinde İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilin tahsilinin GEREKTİĞİNE, Davacı işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatının yapılacak bu ödemeden mahsubuna,
5.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6.Davacının yaptığı 60.00 TL. yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilin tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderlerinin üzerlerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800 TL. ücreti vekaletin davalılardan müştereken ve müteselsilin alınarak davacıya verilmesine,
8.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 24/10/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.