MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı...Grup inşaat makine ithalat ve ihracat san ve tic ltd şti de 12/03/2013 - 27/11/2014 tarihleri arasında insan kaynakları yöneticisi olarak çalıştığını, şirketin merkezi İstanbul olup şirket döküm ve metal işleme işi yapmakta olduğunu ayrıca şirketin mersinde şubesi bulunduğunu, iş akdinin feshedildiği tarihte şirket merkezi olan İstanbul’da 10 kişi ve mersin şubesinde 70 kişi olmak üzere toplam 80 kişi çalıştığını, 27/11/2014 tarihinde mesai bitimi olan akşam saat 18 de şirket yetkilisi rahmi oktay tarafından iş akdinin feshedildiği ve haklarının kendisine ödeneceği sözlü olarak bildirilmesine rağmen ödenmediğini, devamsızlık tutanaklarını kabul etmediklerini, davacının iyi derecede İngilizce bilmesi ve yurt dışı şubeleri ile iletişimi sağlaması ve görüşmeler yapabilmesi için işe alındığını işe sebepsiz yere gitmeme gibi bir lüksünün olmadığını, bu nedenle işe iadesini talep ederek , işe iade kararının kesinleşmesine kadar çalışmadığı süre için 4 aylık brüt ücret ve diğer hakları tutarında tazminatın iş akdinin feshi tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücret ve diğer hakları tutarında işe başlatmama tazminatının iş akdinin feshi tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin insan kaynakları bölümünde personel olarak 12/03/2013 tarihimde işe başladığını, davacının şirket tarafından işten çıkartıldığını, davacının 27/11/2014 tarihinde şirket yetkilisi ...’e mail yollayarak istifa ettiğini bildirdiğini, davacı tarafından yürütülen işlerde şirketi malen ve hukuken sıkıntıya sokacak bir takım eksiklikler ve hatalar tespit edildiğini bunun üzerine bu hususlarla ilgili davacıyla toplantı yapıldığını bu hata ve eksikliklerin neden kaynaklandığı konusunda davacıdan bilgi istendiğini davacı bu hususlarda gerekli tatmin edici açıklamalar yapmadığını bunun üzerine müvekkil şirket yetkilisi tarafından daha dikkatli çalışması hususunda davacının sözlü uyarıldığını, davacıya bu alanda hiçbir tecrübeye sahip olmamasına rağmen işe almış ve yetiştirdiğini davacı çoğu zaman tecrübesizliği nedeniyle hatalar yaptığını ancak davalının davacının bu tecrübesizliğini gidermek için bir işverenin göstermesi gereken tüm özeni gösterdiğini, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş akdinin fesih nedeni olarak sgk ya 22(diğer nedenler olarak) işveren tarafından bildirildiği, istifa olarak belirtilmediği işçiye gönderilen ihtarnamede de istifadan bahis edilmediği, bu nedenle davalının davacının işten kendisinin ayrıldığını ispat edemediği, davalının ispat yükümlülüğünü yerine getiremediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin kullandığı davalı şirket uzantılı e- mail hattından...e gönderdiği; “istifa” konulu 27.11.2014 tarihi itibariyle kendi isteği ile istifa ettiğini detaylı şekilde belirtir mail yazısı olup, Mahkemece davacı tarafa gösterilerek diyeceklerinin sorulması, irade fesadı hali olup- olmadığının tespiti ile yapılacak araştırma ile sonuca gidilmesi gerekirken, mahkemece eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05.12.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy