MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalılara ait işyerinde bilgi işlem teknisyeni olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile eşitliğe aykırılık tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının müvekkili ... Deniz Otobüsleri San. ve Tic. A.Ş.de hiçbir kaydının olmadığını, yüklenici firmalar ile hizmet alımı işi yaptıklarını, işçi teminine yönelik bir ilişki olmadığını, diğer müvekkili şirketin ise ... Deniz Otobüsleri San. ve Tic. A.Ş.nin hissedarı olduğunu ve 16/05/2012 tarihi itibari ile sicilden terkin olduğunu, kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalılara ait iş yerinde çalıştığı, iş sözleşmesinin davalılarca haklı neden olmadan feshedildiği buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı ayrıca fazla çalışma, yıllık izin ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu yine eşitsizlik tazminatına da hak kazandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, davalı ... Denizcilik ve Ulaştırma Hizmetleri Turizm San. ve Tic. A.Ş. nin davacı alacaklarından sorumlu olup olmadığı, hususunda uyuşmazlık vardır.
Dosyadaki bilgi ve belglerden davacının davalı... Deniz Otobüsleri San ve Tic. A.Ş.nin asıl işverenliğinde çalıştığı, diğer davalı ... Denizcilik ve Ulaştırma Hizmetleri Turizm San. ve Tic. A. Ş.' nin ise özelleştirme döneminde... Deniz Otobüsleri San ve Tic. A.Ş. hisselerini devraldığı ancak davalı... Deniz Otobüsleri San ve Tic. A.Ş. nin tüzel kişiliğinin ve faaliyetlerinin devam ettiği anlaşılmıştır.
Tüzel kişiliği oluşturan ortakların şahsen sorumluluğu olmayacağı gibi davalı ... Denizcilik ve Ulaştırma Hizmetleri Turizm San. ve Tic. A.Ş.nin davacının işvereni olduğuna yönelik delil de yoktur. Buna göre Mahkemece gerekçesiz şekilde davalı ... Denizcilik ve Ulaştırma Hizmetleri Turizm San. ve Tic. A.Ş.nin davacının alacaklarından sorumlu tutulması hatalıdır.
3- İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında de uyuşmazlık vardır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim v.b. ödemeleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5 inci maddesiyle 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta Mahkemece "talebin yerinde olduğu" şeklindeki gerekçesiz karar ile eşit davranmama tazminatına hükmedilmiştir.
Yukarıda açıklandığı üzere 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiş olup davacı tarafından, bu ve benzeri sebeplere dayalı bir ayrım yapıldığı ileri sürülüp kanıtlanmadığından eşit davranmama tazminatı talebinin reddi yerine yetersiz gerekçe ile kabulü hatalıdır.
4- Taraflar arasında diğer uyuşmazlık davacının fazla çalışma alacağı olup olmadığı, hususundadır.
Davacı davalı işyerinde fazla çalışma yaptığını ancak ücretlerin ödenmediğini ileri sürerek alacak talep etmiştir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı iddiasına göre alacak hesabı yapılmıştır.
Söz konusu alacağın varlığını ipatlama yükü davacı da olup davacı delil olarak tanık beyanlarına dayanmıştır.
Dinlenen davacı tanıklarının beyanları hesaba elverişli olmayıp alacağı ispatlamada yetersizdir. Davalı tanıkların beyanlarına göre ise fazla çalışma çıkmamaktadır. Bu halde tanık beyanları dışında başka delil de olmadığından alacağın ispatlandığı söylenemez.
Mahkemece fazla çalışma ücretine yönelik talebin reddi yerine davacı iddiasına göre hesaplama yapan rapora göre alacağın hüküm altına alınması da hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/06/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy