MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
...
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili ile davalı ...arasında 10/12/2013 imza ve başlangıç tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığını, müvekkilinin bu tarihten itibaren teknik işler müdürü olarak çalıştığını, ancak taraflar arasında bulunan iş akdinin 15/08/2014 tarihinde 2 nolu davalı tarafından tek taraflı olarak feshedildiğini, müvekkilinin her ne kadar davalılardan ...'in sigortalısı olarak görünmekte ise de aslında ...'ın çalışanı olduğunu, ... ile ... arasında her bakımdan organik bağ mevcut olduğunu, ...'in kullanmış olduğu arazinin ...'a ait arazi olduğunu, ...'in bu araziyi ücretsiz olarak kullandığını, iki davalı arasında personel görevlendirmeleri yapıldığını, müvekkilinin iş akdinin geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedildiğini, ihtarnamede gösterilen sebep gerçek olmadığını, fesih ihbarının yetkisiz kişi tarafından keşide edildiğini, bu nedenle feshin geçersiz olduğunu iddia ederek feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili; Kurumun davada taraf olarak gösterilmesinin açıkça usul ve yasaya aykırı olduğunu, müvekkil kuruma diğer davalı ...tarafından iletilen belgelerin incelenmesinde, davacının 10/12/2013 ile 15/08/2014 tarihleri arasında diğer davalı ...bünyesinde çalıştığının anlaşıldığını, iş akdinin haksız feshedildiği iddia olunan 15/08/2014 tarihinde davacının müvekkil kurum bünyesinde çalışmadığını, diğer davalı şirket bünyesinde çalıştığını, davacı tarafın salt ithamlar ile müvekkil kurum ve diğer davalı ... arasında var olmayan bir "organik bağ" yaratma çabası içinde olduğunu, davacının müvekkil kurumdan bağımsız bir şirketin personeli olduğunu, kurumun herhangi bir biriminin kadrolu yahut taşeron firması bünyesinde istihdam edilmiş elemanı olmadığını, bu sebeple davanın husumetten reddine karar verilmesi gerektiğini, davalı ... tarafından kuruma iletilen bilgi ve belgelerin incelenmesinde, davaya konu iş akdi feshinin haklı nedene dayandığının açıkça görüldüğünü savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ...vekili; davalı işyerinde 30' un altında işçi çalıştığını, 4857 sayılı İş Kanunun 18 maddesi uyarınca işe iade davası açılabilmesi için o iş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması gerektiğini, davacının iş sözleşmesinin fesheildiği 15/08/2014 tarihinde davalı işveren ...' de çalışan işçi sayısının 30' un altında olduğunu, davacı ... davalı işveren nezdinde " Teknik işler müdürü " olarak görev yaptığını, davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan eylemi nedeniyle işverenin davacıya olan güveninin sarsıldığını, davacınının, müvekkilinin güvenini kötüye kullandığını, diğer davalı ... ile müvekkili ... arasındaki organik bağın, iş hukuku bağlamında " iş güvencesi" koşulları ile ilgisi bulunmadığını, ..., .... yönetmek ve işletmek üzere ... esasları çerçevesinde kurulmuş olan bir anonim şirketi olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı işyerinde çalışan işçi sayısı 30'dan az olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar avukatları temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. dairemizin uygulaması bu yöndedir. (24.03.2008 gün ve 2007/27699 esas, 2008/6006 karar sayılı ilamımız).
Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.
İş kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır.
4857 sayılı iş kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (iş k mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar iş kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 işçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.
Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulu aranmamalıdır. (dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 esas, 2008/20932 karar sayılı ilamımız).
Organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.
Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.
Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar davalı ...... tarafından büyük hissedar olarak ortak kurulmuş ve yönetimine ... tarafından görevlendirmeler yapılmış ise de davalı .... özel hukuk hükümlerine göre kurulmuş, faaliyet alanı açık olan bir şirkettir. İş sözleşmesi bu şirket ile imzalanmış, davacı da bu şirket işçisi olarak çalışmıştır. Burada diğer davalı ...'ın davalı şirketi kurarak işçinin, işçilik haklarına zarar verme kastıyla tüzel kişilik hakkını kötüye kullandığı yönünde somut bir delil bulunmamaktadır. Kaldı ki dosya içeriğine göre davalı ....'de davacının iş akdinin feshinden önceki tarihlerde 30dan fazla işçi çalıştığı anlaşılmaktadır. Ancak davacının fesih bildirim tarihinde ise işçi sayısının 30un altına düştüğü sabittir. Salt organik bağ olması 30 işçi sayısının tespiti için yeterli bir kriter değildir. Temyiz incelemesi aynı gün dairemizce yapılan 2016/ 14119 ve 2016/14123 esas sayılı dosyalarda 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine ilişkin verilen kararların onanmasına karar verilmiştir. Mahkemece 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 249.00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 11.05.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
....
Full & Egal Universal Law Academy