MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının satış temsilcisi olarak 15/12/2003-12/03/2013 tarihleri arasında çalıştığını, prim gün sayısı itibariyle emekliliğe hak kazanması nedeniyle iş akdini sona erdirdiğini, davacıya son maaşı da dahil olmak üzere 27.000,00 TL ödendiğini ancak kıdem tazminatının eksik ödendiğini, ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık ücretli izin, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve prim alacaklarını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işe giriş tarihlerinin 08/04/2004-07/03/2013 tarihleri arasında olduğunu, davacının ileri sürdüğü ... saatlerinin yersiz olduğunu, davacıya kıdem tazminatı ücreti için 13.03.2013 tarihinde 27.231,09 TL, hak ettiği ücret ve yıllık izin ücretleri için de 15.03.2013 tarihinde 6.616,56 TL ödeme yapıldığını, davacının kendisine tahsis edilen ... plakalı araç ile yaptığı kaza nedeniyle oluşan masrafın yatırılan paralardan tahsil edildiğini, davacının herhangi bir alacağının bulunmadığını, davacının alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, taraflar vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında prim alacağı yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine ... koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.).
Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi prim alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek bu yönde talepte bulunmuş, mahkemece 2009 yılı sonrası için prim alacakları hüküm altına alınmıştır.
İş sözleşmesinde esasları belirlenen bir prim uygulamasının varlığından söz edilmemiştir. İşyerinde 2010-2011-2012 yıllarında prim uygulandığı anlaşılmaktadır. 3 yıl süreyle arka arkaya ödenen primlerle işçi lehine ... şartının oluştuğu kabul edilmelidir. Bu nedenle 2013 yılı için çalıştığı süreyle sınırlı prim hesabı yapılmalı ve hesaplamada önceki 3 yılda yapılan prim ödeme usulleri kriter alınmalıdır. Prim uygulmasının varlığının kanıtlanamadığı 2009 yılı için hesaplama yapılarak isteğin kabulü hatalı olduğu gibi ödemenin yapıldığı 2010-2011-2012 yılları için de ... hesabına yer verilerek istekle ilgili hüküm kurulması da isabetli değildir.
3-Davacının 8 yıl 10 ay 29 gün çalıştığı sabit olduğu halde sürenin 9 yıla tamamlanarak 9 tam yıl üzerinden yıllık izin hesabı yapılması hatalıdır. Çalışılan 8 yıl için yıllık izin hakkının varlığı kabul edilmelidir.
Davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerinin 1/3'ünü kullandığını açıkladığı halde salt kayıtlarda yer alan 14 günlük izin süresinin düşülmesiyle sonuca gidilmesi de HMK.'nın 25. maddesine aykırıdır.
Mahkemece, yukarıda yapılan açıklamaya göre 8 yıl için hesaplanan yıllık izin süresinden 1/3 oranında kullanılan izin süresi düşüldükten sonra yapılacak hesaplamadan yıllık izin ödemeleri mahsup edilerek istekle ilgili hüküm kurulmalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililerine iadesine, 06.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy