MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde 01/12/1999 tarihinden 07/05/2013 tarihine kadar çalıştığını, ...'na üye olması nedeniyle iş akdine sendikal nedenle son verildiğini, müvekkilinin iş akdinin feshine ilişkin olarak işe iade ve sendikal tazminatları için ... İş Mahkemesinin 2013/154 Esas ve 2013/317 Karar sayılı dosyası ile davanın açıldığını, ve müvekkilinin işe iade ve sendikal tazminatlarına hükmedildiğini,... İş Mahkemesi'nin kararının Yargıtay tarafından onandıktan sonra yasal süresi içerisinde müvekkilinin işe başlatılması için davalı işyerine başvuruda bulunulduğunu, davalı tarafından müvekkilinin 08/08/2014 tarihinde yeniden işe başlatıldığını ancak sendikaya üye olması ve sendikal faaliyetlerin devam etmesi ile daha önce kazanılmış bir davanın söz konusu olması nedeniyle müvekkiline baskı yapıldığını, davacının işinin tüm sorumluluklarını eksiksiz yerine getirdiğini ancak iş akdine 12/09/2014 tarihinde son verildiğini ancak müvekkilinin iş akdinin asıl nedeninin sendikaya üye olduğunu beyan ederek haksız dayanaksız yapılan feshin iptali ile müvekkilinin işe iadesini talep etmektedir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin sendikal sebeple feshedildiği iddiası hem asılsız olduğunu, hem de hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, müvekkil şirkette sendikalı çalışanın sadece davacı olmadığını, ilgili kurumlardan bu bilgiler celp edildiğinde pek çok sendikalı çalışanlarının olduğunu görüleceğini, müvekkili olduğu şirketin davacının işe iade kararı doğrultusunda iş başı yapma talebinde bulunduğunda davacının sendikalı olduğunu zaten bildiğini, kendisine sendikalı olmama gibi bir şart koşulmadığını, buna rağmen davacıyı önce işe alıp, sonra sendikal sebeple iş akdini feshetmesi hem gerçek dışı olduğunu, hem de hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının 10/09/2014 tarihinde işverene ve işveren vekiline üç kağıtçı, yalancı, sahtekar şeklinde ithamlarında bulunduğunu, ben kimseye benzemem diyerek tehdit ettiğini, bu vakıanın görgü tanıkları tarafından tutanak ile tespit edildiğini, kendisinden 11/09/2014 günü yazılı savunma istenildiğini olduğunu, davacının 12/09/2014 tarihli el yazılı savunmasında ''Kızmıştım ve Çetin Erene yüzüm dönüktü. Hepiniz aynısınız insanla dalga geçiyorsunuz. Bakalım nereye kadar gizleyeceksiniz görücez dedim'' diyerek tehdit ve hakaret eylemlerini ikrar ettiğini, davacının savunmasının ikinci sayfasında ...’a üç kağıt yapıyorsun dediğini ikrar ettiğini, bunun üzerine davacının iş akdi 4857 s.lı K.nun 25/II maddesi gereğince feshedildiğini beyan ederek haksız ve kanuna aykırı olduğunu iddia ettiği davanın reddini talep etmektedir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığını ispat külfetinin davalı işveren üzerinde olduğu, davacının işverene hakaret ettiği iddiasını ispat edecek delil sunmadığı gibi dinlenen davalı tanık beyanlarından da davacının hakaret ettiğine dair görgüye dayalı bilginin olmadığı, davacı tanıklarının beyanlarından işveren temsilcileri tarafından işçilerin sendikaya üyeliklerinin istenmediği, sendikal faaliyette bulunanların tespit edilerek ilk etapta işten çıkartıldığı, diğerlerinin sendikadan istifası için toplantı ve konuşmalar yapıldığı ayrıca davacının sendika üyesi olmayan işçiler ile eşit haklara sahip olmadığı, iş yerinde baskılara maruz kaldığı, feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).
İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi 10.09.2014 günü saat 17 sıralarında depo sevkiyat bölümü odasına geldiği odada bulunan ..., ... ve ...’e bağırarak muhasebe sorumlusu İsmail Altıntaş’ın nerede olduğunu sorduğu ...’ın orada olmadığını öğrenince “üçkağıtçı sahtekâr, yalancı adamlar bunlar. 4 aylık sigortamızı yatırmadı, maaşlarımızı eksik yatırdı” diyerek tehditkâr şekilde bağırarak ayrıldığı aynı sözleri ...’a da söylediği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği, mahkemece davacının eyleminin kanıtlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmişse de davacının 10.09.2014 günü “nasıl üçkağıtçı, yalancı adamlar bunlar. 4 aylık sigortamızı yatırmadı, maaşlarımızı eksik yatırdı” dediği konusunda ..., ... ve ... tarafından tutanak tutulduğu, bu şahısların yargılama sırasında davalı tanığı olarak dinlendiği ve tutanağı doğruladıkları, davacının tutanakta belirtilen söz ve davranışlarının işyerinde olumsuzluğa yol açtığının sabit olduğu, ceza dosyasındaki tespite göre davacının haksız tahrik altında bu davranışta bulunduğu, bu nedenle feshin haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı, davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmişse de bu hususun dosya kapsamına sunulan beyan ve belgelere göre kanıtlanmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 186.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980.00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 23/03/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy