MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 01.07.2011-31.12.2013 tarihleri arasında Fatih Temizlik Ltd. Şti. bünyesinde T.C. ... Belediyesinde 2 yıldan fazla kesintisiz olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... Ltd. Şti. vekili, davalı şirketin T.C. ... Belediyesi temizlik işi için ihaleyi almasından kaynaklı olarak davacı işçinin çalıştırıldığını, ihalenin 10 ay süre ile yapıldığını 2011 Eylül ayından sonra 10 ay için ihale alındığını sonra gelen 2 ay için işin devam etmediğini 2 aydan sonra tekrar ihale alındığını ve her dönem birbirinden bağımsız olarak işçi temini yapıldığını tüm işçilerin ihale dönemi sebebi ile deneme ve belirli süreli iş sözleşmesi ile bu hükümlere göre çalıştırıldıklarını davacı ve diğer davalı kurum ile yapılan sözleşme gereği çalıştırıldıklarını bu sebeple davanın şirket yönünden reddinin gerektiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı T.C. ... vekili, alt işveren sözleşmesinin T.C. ... Belediyesi tarafından imzalandığını ve 6360 sayılı kanuna göre T.C. ... Belediyesinin tüzel kişiliğinin sona erdiğini, alt işveren ile ... Belediyesi tarafından imzalanmış bir sözleşmenin söz konusu olmadığını bu nedenle T.C. ... Belediye Başkanlığının bir sorumluluğunun bulunmadığını, diğer davalı şirket ile belediye arasında organik bir bağ bulunmadığını belediyenin işçi alımında ve işçinin işine son verilmesinde tek başına herhangi bir yetkisinin bulunmadığını, davacının sürekli çalışmasının söz konusu olmayıp Belirli Süreli Sözleşmeler ile Dönemsel olarak işe giriş ve çıkışlarının mevcut olduğunu işyerindeki çalışma saatlerinin haftalık 45 saati geçmeyecek şekilde düzenlendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin haklı bir nedenle fesih edilmediği, ispat külfeti kendisinde olan davalı tarafın bu hususun aksini ispat edemediği anlaşılmakla, 1 yıldan fazla süreyle sürekli bir işte çalışan davacının kıdem ve ihbar tazminatı hak edecek şekilde işine son verildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu'nun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin
sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece her ne kadar davacının davalı asıl işveren T.C. ... (tüzel kişiliği sona eren T.C. ... belediyesi) bünyesinde ve alt işverenler nezdinde çalıştığı, iş akdinin 31.12.2013 tarihinde işverenlerce feshedildiği kabul edilmiş ise de, dosya içeriğine göre davacının davalı ... Şirketi’nden sonra yeni ihaleyi alan Esilay Turizm Şirketi işçisi olarak davalı asıl işveren belediyede 27.03.2014 tarihine kadar çalışmaya devam ettiği anlaşılmıştır. Bu nedenle, davalı ... Şirketi son alt işveren olmadığından feshe bağlı ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, son alt işveren olmayan davalı ... Şirketi kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarından iş yeri devri esaslarına göre kendi dönemiyle sorumlu olup, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden ise davalı ... Şirketi’nin sorumlu olmadığına karar verilmesi gerekirken, işçilik alacaklarının tamamından son alt işveren olmayan anılan şirketin de müşterek ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi hatalıdır.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalışıp çalışmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışma ile hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalışıldığının yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, dosyaya davalı ... tarafından puantaj cetvelleri ile imzalı çizelgeler sunulduğu anlaşılmıştır.
Mahkemece, davacının çalıştığı tüm dönem için tanık beyanlarına itibar edilerek yapılan seçenek hesaplamaya göre alacakların hüküm altına alındığı görülmüştür.
Yukarıdaki ilke kararda açıklandığı üzere, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarının yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
Mahkemece, davalı belediyenin resmi kurum olduğu da dikkate alınarak yazılı kayıtların sunulduğu dönem yönünden kayıtlara itibar edilerek, kayıtların olmadığı dönem için ise tanık beyanlarına göre talep konusu alacaklar hesaplatılmalı, takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarıyla kanıtlanan alacaklardan karineye dayalı makul indirim
(takdiri indirim) yapılmalı, hüküm altına alınacak miktar bakımından davalılar lehine oluşan usulü kazanılmış hak gözden kaçırılmamalıdır.
Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 16.12.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy