MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde eczacı kalfası olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin istifa ederek kendisinin sonlandırdığını, tüm haklarının ödendiğini, hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı tarafın temyizi üzerine 7. Hukuk Dairesinin 25.06.2014 tarih, 2014/7357 Esas, 2014/14408 Karar sayılı kararı ile, “Somut olayda, davalı her ne kadar davacının istifa ettiğini savunarak dosyaya istifa dilekçesi fotokopisi sunmuş ise de, davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapmıştır. Hal böyle olunca, mahkemece, davacı, duruşmada bizzat isticvap edilerek istifa dilekçesi hakkında bilgisine başvurulmalı ve gerçekten istifa edip etmediği belirlenerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Eğer davacının istifa ettiği kanaatine varılırsa, istifa eden kişinin, haklı nedenle istifa etmiş olsa bile ihbar tazminatı talep edemeyeceği hususu göz önünde tutularak ihbar tazminatı talebi hakkında bir karar verilmesi gereği göz önünde tutulmalıdır. Kabule göre de, davacının, dava ve ıslah dilekçesinde kıdem tazminatı dışındaki talepleri için yasal faiz istemesine rağmen, mahkemece yasal faizi aşmamak üzere en yüksek mevduat faizine karar vermek gerekirken doğrudan yasal faize karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” gerekçeleri ile bozulmuş, mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda davanın kısmen karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Bozmadan sonra verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı tarafından dosyaya sunulan, davacının imzasını havi 27/12/2005 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamıştır. Bozma sonrası isticvabında davacı, istifa beyanını ve imzasını inkar etmemiş, istifa dilekçesinin davalı işverenin yönlendirmesiyle bir başka ifadeyle iradesi fesada uğratılarak alındığını iddia etmiştir.
Davacı yazı ve imzayı inkar etmeyip irade fesadı iddiasında bulunduğuna göre bu iddiasını ispat etmek durumunda olup, davacı tarafından ispata yönelik bir delil gösterilmemiştir.
Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığı davacı tarafından ispat edilemediğinden istifa iradesine değer verilerek ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçelerle talebin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.03.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy