MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, Türkçe ve edebiyat öğretmeni olarak çalıştığını, ödenmediği iddiasıyla 3 ay 12 günlük ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının aylık ücretinin 700,00 TL olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bozmadan sonra alınan bilirkişi raporuna göre, Dairemizin bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabul kısmen reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresi içinde davacı asil tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Mahkemece verilen 25/12/2013 tarihli ilk hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Dairemizin 04/06/2015 tarih ve 2014/6573 Esas sayılı ilamı ile sair temyiz itirazları reddedilerek;
“ 2-Davacı.... Eğitim ve Tur. Hiz. Tic. Ltd. Şti. çalışanı olup dava dilekçesinde davalı olarak gösterilen ....’in işveren şirketin yetkili temsilcisi ve ortağı olmaktan başka taraf ehliyetine ilişkin sorumluluğu bulunmadığından yetkili hakkındaki davanın husumet yokluğundan reddi gerekirken olumlu olumsuz bir karar verilmeden hüküm altına alınan alacağın davalılardan şirket aleyhine şeklinde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dâhi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı aylık 2.500,00 TL net ücretle çalıştığını, davalı ise; ücretin 700,00 TL olduğunu savunmuş, Mahkemece, davacı tanık beyanlarına itibar edilerek iddia edilen ücret seviyesi kabul edilmiştir. Ancak davacı tanıklarından biri kendi aldığı ücreti beyan etmiş, diğeri ise; davacıdan duyumuna göre iddia edilen ücreti doğrulamıştır. Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davacının Dershane'de Türk Dili ve Edebiyatı ve Türkçe öğretmeni olduğu dikkate alınarak bu ücreti ve kıdemi belirtilerek ilgili kuruluşlardan ve gerekirse T.C. Milli Eğitim Bakanlığından aynı kıdem ve vasıfta bir öğretmen maaşının ne olacağı da sorularak emsal ücret araştırması yapılmalı, ücret seviyesi dosyadaki tüm delillerle birlikte değerlendirilmeli ve sonucuna göre ücret alacağına karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
4-Hüküm altına alınan alacakların infazda tereddüte yol açacak şekilde net mi yoksa brüt mü olduğunun belirtilmemesi ayrı bir bozma nedenidir.” gerekçeleri ile bozulmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda ;
a) Bozma ilamının 2 nolu bozma bendi yerine getirilmemiştir.
b) 3 nolu bozma bendine göre yapılan araştırma sonucunda karar gerekçesinde davacının aylık net 2.500,00 TL ile çalıştığı kabul edildiği halde hüküm fıkrasında bozma sonrası alınan 31/10/2016 tarihli bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının aylık brüt ücretinin 1.805,12 TL olduğu kabul edilerek karar verilmiştir.
Yargıtay İçtihadi Birleştirme Kurulunun 10.04.1992 gün ve 1991/7 Esas, 1992/4 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı ve HMK.nun 298/2. maddesi uyarınca gerekçe hüküm çelişkisi yasak olup bozma nedenidir.
Yukarıda belirttiği üzere karar gerekçesinde aylık brüt ücretin 2.500,00 TL olduğunun kabul edilmesine rağmen hükmün 1.805,12 TL üzerinden oluşturulması gerekçe hüküm çelişkisi olup bozmayı gerektirmiştir.
c) Gerekçeli kararda dava tarihinin 17/09/2010 yerine 21/08/2015 yazılmasıda hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, 12.09.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.